Що робити роботодавцю, якщо працівник допустив дисциплінарний проступок? Роз’яснює Держпраці у Кіровоградській області.
Обов’язки працівника прописуються у декількох внутрішніх документах. Посадові обов’язки працівника відображаються в посадовій інструкції. Також роботодавець визначає вимоги і до дисципліни праці (вчасно приходити на роботу, своєчасно виконувати розпорядження керівників). У разі якщо працівник допустив дисциплінарний проступок, роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення.
Згідно зі ст. 21 КЗпП працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а також, відповідно до ст. 139 цього Кодексу, він повинен:
- працювати чесно і сумлінно;
- своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
- додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;
- дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Таким чином загальні вимоги щодо трудових обов’язків, які повинен виконувати працівник, прописані у КЗпП. Детальніше їх фіксують у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні трудові обов’язки працівника закріплюються при укладенні з ним трудового договору, а також у посадовій інструкції, технічних правилах, положенні про дисципліну, наказах (розпорядженнях) роботодавця тощо, з якими працівника, якого приймають на роботу, мають ознайомити під підпис.
При цьому, порушенням трудової дисципліни вважається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків. Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням. Працівник відповідає за свої проступки перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу, обирати, затверджувати або призначати на посаду). Роботодавець приймає рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні. Застосування таких заходів є правом, а не обов’язком роботодавця.
Замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу (ст. 152 КЗпП). Рішенням трудового колективу чи його органу (наприклад, товариського суду) до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи громадського стягнення або впливу. До заходів громадського стягнення належать, наприклад, товариське зауваження або громадська догана. Громадські стягнення враховуються разом з дисциплінарними при звільненні на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП.
Загальний вид дисциплінарної відповідальності передбачено ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 149 КЗпП). Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити. При використанні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення роботодавець одночасно не може винести догану працівнику за те саме дисциплінарне порушення.
У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльність.
Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за: п. 3 ст. 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, п. 4 ст. 40 КЗпП прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, п. 7 ст. 40 КЗпП появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, п. 8 ст. 40 КЗпП вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, п. 1 ст. 41 КЗпП одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів (органи фіскальної служби), яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. При цьому, роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 – 152 КЗпП, а й виконувати обмеження, установлені для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу з категоріями працівників, з якими розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має особливості (ч. 3 ст. 184 і ст. 186-1 КЗпП).
Ч. 2 ст. 147 КЗпП передбачено, що законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто до певних категорій працівників можуть застосовуватися додаткові види дисциплінарної відповідальності, передбачені індивідуальними для певної сфери законами. Така норма стосується, держслужбовців, суддів, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, військовослужбовців Збройних Сил України. Так, для держслужбовців, крім дисциплінарних стягнень за КЗпП, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідальність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.
Крім дисциплінарних стягнень, до працівника можуть застосовуватися такі заходи впливу, як позбавлення чи обмеження пільг, переваг, заохочень. Це може позначатися на преміальних, винагородах за підсумками роботи установи за рік, інших привілеях, що надаються роботодавцем як заохочення за сумлінну працю.
Одночасно з дисциплінарною відповідальністю працівник також може нести інші види юридичної відповідальності – матеріальну, адміністративну, кримінальну.
Порядок накладення загальних дисциплінарних стягнень відображено у ст. 147 – 152 КЗпП.
Процедура застосування дисциплінарного стягнення складається із декількох етапів.
Виявлення факту дисциплінарного проступку. Факт виявлення проступку працівника оптимально зафіксувати письмово. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). При цьому слід ураховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а й встановлення особи працівника, який завинив, а також його провини. Днем виявлення дисциплінарного проступку, як правило, вважають день складання одного із вищезазначених документів, що підтверджує дисциплінарне порушення.
Затребування з порушника дисципліни письмових пояснень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву установи об’єктивно з’ясувати причини та обставини здійсненого працівником дисциплінарного проступку. Вимагати від працівника письмових пояснень можна як усно, так і письмово. Письмову форму застосовують в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівнику під підпис, а в разі відмови працівника розписатися – скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.
На підставі отриманих письмових пояснень працівника та інших складених документів власник чи уповноважений ним орган приймає рішення: накладати дисциплінарне стягнення чи ні. Працівник-порушник повинен пояснити причину своїх проступків. Наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовує власник чи уповноважений ним орган не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП), але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 КЗпП).
Оголошення про стягнення та повідомлення про нього працівника. Якщо роботодавець вирішив накласти дисциплінарне стягнення, готується наказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення. Якщо дисциплінарного стягнення накладається у вигляді звільнення, то готується наказ про припинення трудового договору. Одночасно роботодавець має письмово під підпис довести до працівника-порушника рішення про оголошення йому стягнення (ч. 4 ст. 149 КЗпП). КЗпП не передбачено у який термін роботодавець повинен повідомити працівника. П. 31 Типових правил №213 уточнено, що рішення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це потрібно скласти відповідний акт у довільній формі. Запис про стягнення до трудової книжки не вносять. Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення вибрано звільнення, то запис про звільнення із зазначенням підстав уносять до трудової книжки.
Оспорювання працівником дисциплінарного стягнення. Працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, може оскаржити його в порядку, установленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів. Така норма передбачена ст. 150 цього Кодексу. У ст. 221 КЗпП прописано, що трудові спори розглядають комісії по трудових спорах, а також районні, районні в місті, міські чи міськрайонні суди.
Зняття дисциплінарного стягнення. Вважається, що до працівника не застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо протягом року із дня його накладення до такого працівника не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 151 КЗпП). Дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника і до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків та проявить себе як сумлінний працівник (ч. 2 ст. 151 КЗпП). КЗпП не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення – його може бути знято достроково в будь-який момент. Причиною для дострокового зняття дисциплінарного стягнення можуть бути клопотання колективу працівника-порушника або його начальника. Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП). Працівника можуть позбавити заохочувальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми документами із виплати таких заохочень. Виплати, які мають обов’язковий характер, надають незалежно від дисциплінарного стягнення.
Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачені (наприклад, штрафів), є порушенням прав працівника.
***
Читайте також: