Держпраці у Львівській області нагадує, що трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. Статтею 36 КЗпП визначено загальні підстави припинення трудового договору. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП). Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного господарства.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Юрособа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов’язки переходять до правонаступників (ч. 1 ст. 104 ЦКУ).
Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення (ч. 5 ст. 104 ЦКУ).
Ліквідація є такою формою припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується, а працівник звільняється відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Водночас, відповідно до ч. 4 ст. 36 КЗпП у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно роз’яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» скорочення чисельності та скорочення штату – це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату – зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.
Згідно з ч. 3 ст. 64 ГКУ підприємство, тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.
Ухваливши рішення про вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше, ніж за два місяці до запланованого звільнення повідомити про це особисто кожного працівника за його підписом відповідно до ст. 49-2 КЗпП.
Законодавством передбачено, що водночас з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації, якщо така є можливість.
У разі розірванні трудового договору у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП. Проте за певних умов розмір вихідної допомоги при скороченні працівника може бути збільшено.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Згідно зі ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Усе про зарплату і кадри –
у вашій поштовій скриньці!
Нова тематична розсилка від редакції. Ви точно нічого не пропустите
ПідписатисьХочете подивитись, як це виглядає?
Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 42 КЗпП, лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації, Вам може надаватися перевага в залишенні на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва, як особі, в сім’ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком.
У разі звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, встановлені ст. 184, 186-1 КЗпП, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у випадках, передбачених ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю; батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.
При ліквідації підприємства правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.
Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи (п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП).
Відповідно до ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені ст. 49-3 КЗпП для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону «Про зайнятість населення» (ст. 240-1 КЗпП).
Згідно ч. 2 ст. 27 та ч. 1 ст. 28 ЦПКУ позови до юридичних осіб пред’являються в суд за їхнім місцезнаходженням згідно з Єдиним державним реєстром юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань, а позови, що виникають з трудових правовідносин можуть пред’являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.
Позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, згідно ст. 5 Закону «Про судовий збір» звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях.