Важливі теми
  • Посилання скопійовано

Зміни до воєнно-трудового законодавства: аналіз від редакції

Під час війни деякі норми трудового законодавства не діють, а решта – діють за іншими правилами. Це передбачив Закон № 2136. І ось до цього закону вирішили внести зміни. Які саме? Дізнайтеся з нашої статті

Зміни до воєнно-трудового законодавства: аналіз від редакції

Нагадуємо, що на час дії воєнного стану законотворці змінили правила, встановлені трудовим законодавством. Не всі, але найсуттєвіші. Це було зроблено Законом № 2136, який ми докладно проаналізували тут. Надало свої роз'яснення щодо застосування цього закону і Мінекономіки. Про це ми писали тут і  тут.

І ось з'явився законопроєкт №7251, який наразі очікує на підпис Президента.

Про те, які зміни готуються внести на постійній основі, ми вже розповіли тут. А про те, які зміни будуть внесені до спеціальних та тимчасових норм на час війни, ми пообіцяли розповісти окремо. Отже, виконуємо свою обіцянку.

 

Для кого буде діяти «воєнно-трудове» законодавство?

Коло осіб, які мають дотримуватися норм Закону № 2136, розширять.

Зараз під цей закон потрапляють працівники усіх підприємств, установ, організацій в Україні, незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також особи, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Після внесення змін він діятиме на проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами.

 

Зміна істотних умов праці: коли повідомляти?

Зараз у ст. 3 Закону № 2136 зазначено лише, що звичайні правила інформування працівників про зміну істотних умов праці під час війни не діють. А що ж діє? Спеціальні правила так і не були створені.

Новий закон усуває цю прогалину. Ним до ст. 3 вносяться зміни, якими передбачено: повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов. Втім, як саме повідомляти працівника, і надалі залишатиметься на розсуд самого роботодавця.

 

«Нормально-воєнна» тривалість робочого часу

Зараз згідно зі ст. 6 Закону №2136 нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. А для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.

Новим законом цей принцип переглядається:

  1. Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).
  2. Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Тобто замість співвідношення 60/50 встановлюється 60/40 і тільки для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури. Для решта працівників повертається довоєнна норма – 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). А для тих, хто працює за скороченим робочим часом – норма, встановлена ст. 51 КЗпП.

І ще – Закон №2136 вимагав участі військових адміністрацій у встановленні на підприємствах п’яти або шестиденного робочого тижня.  За новим законом це вже не потрібно – графік роботи встановлюватиметься самим роботодавцем без участі військових (навіть, якщо у вашому місті працює військова адміністрація).

 

Святкові дні і далі не святкові

Законодавці уточнили редакцію частини шостої статті 6 Закону № 2136. Проте про скорочення скасованих на час війни норм КЗпП не йдеться. Навпаки, їх розширили.

Тож зараз не діють:

  • норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів),
  • частини першої статті 65,
  • частин третьої - п’ятої статті 67 та статей 71-73 (святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України.

З дати набрання чинності новим законом не діятимуть і норми статті 78-1 – щодо неврахування святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток. Відповідні зміни будуть внесені і до ст. 5 Закону про відпустки.

На думку автора, це не зміна, а скоріше уточнення (щоби норми КЗпП не суперечили одна одній). І метод автора щодо розрахунку відпускних під час війни є правильним – святкові та неробочі дні під час війни є звичайними календарними днями, які виключати з розрахунку не треба. 

 

Кадровий облік під час війни

Як і раніше за ст. 7 Закону № 2136, те, як вести кадрову документацію під час війни, слід вирішувати самому роботодавцю (а за потреби – і знищувати такі документи).

Оновлена редакція цієї статті наголошує, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

 

Працівники, які мають дітей

Частину другу ст. 9 Закону №2136 вилучили. А саме вона дозволяла працівників, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону щодо нічних робіт для жінок та осіб з інвалідністю), у період дії воєнного стану залучати за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.

Після набрання чинності новим законом – такого права у роботодавця не буде.

 

А що з відпустками?

Норми ст. 12 щодо щорічних відпусток теж не забули оновити. Проте як!

Зараз ця стаття говорить досить імперативно: у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. І жодних варіантів!

Але роботодавці на практиці та й деякі офіційні органи не згодні були діяти в таких жорстких межах, особливо, якщо відпустки зароблені і кошти на їх оплату є.

Тому цю норму оновили: у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Тобто рішення залишили за роботодавцем.

При цьому, якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарних дні (увага, освітяни!), надання невикористаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

Тобто, якщо щорічна основна відпустка за 2022 рік за законом більша ніж 24 дні, то її можуть як надати зараз, під час  війни, так і надати частково – в межах цих 24 днів, зі збереженням права відгуляти таку відпустку після війни.

А що стосується раніше зароблених відпусток, то у період дії воєнного стану роботодавець зможе відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Тобто знову ж таки це залишається на розсуд роботодавця.

При цьому норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 КЗпП та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються. А у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону про відпустки.

Як і раніше, роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. 

Але є і нове: у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки.

 

Як контролюватимуть виконання трудового законодавства?

Для цього Закон № 2136 доповнять новою статтею 16 такого змісту.

У період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що  реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності", з урахуванням особливостей, визначених цим Законом.

Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються:

  • за наявності підстав, визначених абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності";
  • за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;
  • у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

А тепер найприємніше! У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 КЗпП, не застосовуються!

***

Наприкінці слід додати, що вносить новий закон зміни і щодо призупинення трудового договору. Але про це ми поговоримо окремо.

Автор: Бикова Ганна

Джерело: «Дебет-Кредит»

Рубрика: Праця та соціальний захист/Трудові відносини

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз'яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції. Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

30 днiв передплати безкоштовно!Оберiть свiй пакет вiд «Дебету-Кредиту»
на мiсяць безкоштовно!
Спробувати

Усі новини рубрики «Трудові відносини»