Спрощений режим регулювання трудових відносин: реформа та її зміст

Як ми повідомляли раніше, з 19 серпня 2022 року набрав чинності Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність». 

Спрощення регулювання та зменшення навантаження - це завжди цікаво, принаймні, роботодавцям.

Дехто вже називає цей закон (а він досить невеликий) реформаторським. Тож проаналізуємо, що законодавці нам пропонують цього разу.

Що саме змінюють?

Закон №2434 вносить зміни до чотирьох законодавчих актів:

• КЗпП;
• Закону про відпустки;
• Закону про охорону праці;
• Закону про профспілки.

Крім цього, як передбачається Перехідними положеннями цього Закону, Кабмін протягом трьох місяців з дня опублікування Закону потрібно:

• привести свої нормативно-правові акти у відповідність з цим Законом;
• забезпечити приведення міністерствами та іншими центральними органам виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність з цим Законом;
• прийняти нормативно-правові акти, передбачені цим Законом.

Отже, на нас до середини листопада 2022 р. чекає ще й оновлення, а, можливо, навіть створення нової трудової нормативки з питань, які ми розглядатимемо нижче.

Почнемо з невеликих змін.

Зміни щодо профспілок

Ці зміни лише доповнюють ті, які були внесені у трудове законодавство раніше, а також передбачені самим новим Законом.

Як говорить п. 4 ч. 1 ст. 38 Закону про профспілки, у них є право разом з роботодавцем вирішувати питання робочого часу і часу відпочинку, погоджувати графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, давати дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо.

Оскільки профспілки мають на меті захищати інтереси трудового колективу, то враховуючи те, які зміни зараз відбуваються у трудовому законодавстві, є сенс замислитися над створенням профспілки і на вашому підприємстві (якщо її досі немає).

І це незважаючи на те, що зараз у вищезазначеній нормі Закону про профспілки буде уточнення. Всі ці права реалізуються профспілками з урахуванням особливостей застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин. Про який ми поговоримо нижче.

Зміни щодо охорони праці

Тут аналогічні зміни – до ч. 2 ст. 5 Закону про охорону праці теж внесли згадку про урахування особливостей спрощеного режиму регулювання трудових відносин.

Нагадаємо, що ця норма Закону про охорону праці присвячена обов’язку роботодавця під час укладання трудових договорів (крім трудового договору про дистанційну роботу, про надомну роботу) поінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Зміни щодо відпусток

Відомо, що правила надання відпусток працівникам в Україні визначає окремий закон – Закон про відпустки. Але відомо й інше: іноді, якщо це потрібно законотворцям, ці правила встановлюють й інші закони. Наприклад, норми про надання відпусток є в КЗпП. А правила (і навіть тривалість) відпусток для окремих професій встановлюються спеціальними законами щодо цих професій (вчителі, медичні працівники, військовослужбовці тощо).

Ось і в цьому випадку великих змін до Закону про відпустки вносити не стали. А обмежилися коротким зауваженням до ст. 10: в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин відпустки надаються у порядку, встановленому цим Законом, з урахуванням особливостей, визначених главою III-Б КЗпП.

Так що ж це за новий режим такий? Щоб дізнатися про це, треба дивитися Кодекс законів про працю.

Зміни  до КЗпП – нова глава ІІІ-Б!

У КЗпП з’явилася нова глава ІІІ-Б під назвою «Спрощений режим регулювання трудових відносин». Вона складається з чотирьох статей:

• 49^-5. Особливості застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин.
• 49^-6.Трудовий договір в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин.
• 49^-7. Строки виплати заробітної плати в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин.
• 49^-8. Припинення трудового договору в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин.

Для кого ці спрощення?

Перше питання, кого стосується нововведене спрощення. Бо решта це може цікавити хіба що зі спортивного інтересу. Відповідаємо.

Спрощений режим регулювання трудових відносин (далі - спрощений режим) застосовується до трудових відносин, що виникають:

• між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше ніж 250 осіб;
• або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

Тобто серед роботодавців новації можуть зацікавити три категорії роботодавців:

1) Суб’єкти малого підприємництва. Їх визначає ч. 3 ст. 55 ГКУ. Ними є:

• фізичні особи, зареєстровані в установленому законом порядку як фізичні особи - підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом НБУ;
• юридичні особи - суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом НБУ. Щодо середньорічного курсу, то його можна дізнатися у НБУ , наприклад, тут. Так, за 2021 рік середньорічний курс НБУ щодо євро становив 32,31. Відповідно до малих потрапляють ті підприємці та юрособи, що мали за минулий календарний рік не більше ніж 323,1 млн євро доходу.

2) Суб’єкти середнього підприємництва. Середнє підприємництво знаходиться посередині між малим та великим. Відповідно в нього має бути не більше ніж 50 млн євро річного доходу (якщо брати курс 2021 року, то не більше 1615,5 млн грн) і не більше ніж 250 працівників в середньому на рік.

В обох випадках середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) визначається за даними відповідної статистичної звітності, в якій зазначається відповідний показник. Для фізосіб, очевидно, Інструкція зі статистики кількості працівників буде застосовуватися і без подання статзвітності.

3) Роботодавці, які платять працівникам понад 8 мінімальних зарплат на місяць. Враховуючи поточний розмір мінімальної зарплати, йдеться про нарахування понад 52 тис. грн (6500 * 8). І при цьому вже нікого не цікавить, якого розміру у вас підприємництво і скільки у вас таких працівників. Спрощений порядок можна застосувати з кожним із тих, кому платиться така зарплата.

Увага! Спрощений режим - це право, а не обов’язок! Адже  спрощений режим може на добровільних засадах застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання.

Проте положення цієї нової глави не поширюються на трудові відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.

Що ж саме спростили?

Отже, наголосимо ще раз: спрощений режим може застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями виключно на добровільних засадах. Такий режим передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі.

Спрощення ведення кадрового обліку

Вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, в тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором, не поширюються на роботодавців, які застосовують спрощений режим.

Але обов’язок щодо ведення обліку трудової діяльності працівника в електронній формі, подання звітності стосовно персоналу до державних органів покладається на роботодавця.

Спрощення порядку встановлення істотних умов праці

В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим положенням цього Кодексу, сторони трудового договору можуть з урахуванням положень глави III цього Кодексу на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених КЗпП.

Регулювання трудових відносин працівників і роботодавців, на яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим договором.

За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатися безстроковий або строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.

У разі якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, такий трудовий договір вважається припиненим у визначений в договорі строк або після завершення виконання робіт.

Істотними умовами трудового договору є:

1. місце роботи (зі зазначенням структурного підрозділу) або іншого місця роботи, якщо виконання своїх обов’язків працівником здійснюється на умовах дистанційної роботи;
2. дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк - строк дії договору;
3. обов’язки працівника;
4. умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні);
5. режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний час;
6. тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);
7. гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці у разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, зі зазначенням їх характеристик;
8. умови праці;
9. строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
10. порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником;
11. порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше строку, визначеного статтею 32 цього Кодексу;
12. умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форма інформування про зміну трудового договору;
13. умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;
14. умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;
15. компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
16. відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати.

Трудовий договір за домовленістю між працівником та роботодавцем може передбачати підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні зі зазначенням розміру оплати за таку роботу. При цьому розмір такої оплати не може бути меншим від розміру, визначеного статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП.

Залучення працівника до роботи в надурочний час на умовах і в порядку, визначених трудовим договором, здійснюється без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.

У разі погіршення істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника у спосіб, визначений трудовим договором, не пізніше ніж за два місяці. Необхідність повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, що не пов’язана з їх погіршенням, визначається за домовленістю сторін при укладенні трудового договору.

У трудовому договорі зазначається інформація про умови праці, наявність/відсутність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також визначаються встановлені законом права працівника на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах. Працівник вважається поінформованим про умови праці та наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту підписання ним трудового договору.

Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін). Але за згодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути укладений у формі електронного документа відповідно до Закону "Про електронні документи та електронний документообіг".

Пам’ятайте! В умовах воєнного стану положення трудового договору застосовуються в тій частині, що не суперечать законодавству щодо регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану, якщо інше не встановлено домовленістю сторін.

Що це означає? Вище ми навели права роботодавців та гарантії для працівників. Але вони під час війни сильно відрізняються від базових – йдеться про славнозвісний Закон №2136, який ввів у трудове право тимчасові «воєнні» правила. Отже, що б не було зазначено у трудовому договорі, під час війни або іншого форс-мажору правила встановлюватиме держава.

Спрощення порядку надання відпусток

В умовах спрощеного режиму щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникам відповідно до порядку та умов, визначених статтями 79, 84, 115 КЗпП, з урахуванням таких особливостей:

1. на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана повної тривалості з урахуванням встановлених цим Кодексом норм тривалості щорічних відпусток;
2. за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором;
3. заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Спрощений порядок виплати зарплати

В умовах спрощеного режиму заробітна плата виплачується працівникові у строки, визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Тобто платити зарплату, як і всім решта, треба не менше ніж 2 рази на місяць. А от вимога про остаточний розрахунок до 7 числа наступного місяця для спрощеного режиму регулювання трудових відносин вже не діє.  Платити зарплату за минулий місяць можна хоч і до кінця наступного місяця – головне, щоб між виплатами авансів та зарплат був проміжок не більший за 16 днів.

При цьому в умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені ст. 115 КЗпП, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Спрощений порядок розірвання трудових відносин

Припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника або роботодавця здійснюються з підстав та у порядку, що встановлені КЗпП, з урахуванням особливостей, визначених цією новою главою. Тобто сторони можуть прописати власний порядок оформлення такого звільнення – головне, щоб він не суперечив КЗпП.

Більше того! Вони можуть встановити у трудовому договорі і власні підстави для розірвання такого договору (і звільнення працівника)! Проте не все так просто.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, не передбачених КЗпП, здійснюється з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання та з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:

1. половини мінімальної заробітної плати - якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше ніж 30 днів;
2. мінімальної заробітної плати - якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;
3. трьох мінімальних заробітних плат - якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;
4. п’яти мінімальних заробітних плат - якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.

При цьому застосовується розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом на день розірвання трудового договору.

Тобто роботодавець отримав можливість звільнити будь-якого працівника з будь-якої причини. Але йому все рівно доведеться пояснити цю причину письмово (і якщо є дискримінація, працівник може це оскаржити), і доведеться заплатити за це нове право – розмір плати залежатиме від того, як довго працівник до звільнення працював у цього роботодавця.

Трудовий договір розривається за ініціативою роботодавця шляхом підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору або в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.

У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

В умовах спрощеного режиму норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Тобто щодо розірвання трудових відносин профспілки допомогти зможуть лише собі.

Цікавий вийшов Закон №2434? Дуже! Чи стане він успішним після застосування на практиці? Побачимо. Ми будемо уважно стежити за цим і інформувати вас про усі новини, пов’язані з новим трудовим законодавством!