Як слушно зауважено у пояснювальній записці до проєкту Закону №2759, нині в більшості зарубіжних країн знають, що таке мобінг, і на законодавчому рівні регулюється протидія цьому явищу.
Протидія цькуванню в законодавстві ЄС
Зокрема, Директива Європейського Союзу від 27.10.2000 №2000/78/ЄС встановлює рівність поводження у сфері праці та зайнятості, визначаючи поведінку з метою створення ворожої, принизливої для гідності людини або образливої обстановки як переслідування працівника, що прирівнюється до дискримінації трудових прав. А відповідно до статті 26 Європейської соціальної хартії держави взяли на себе зобов’язання сприяти запобіганню систематичним непорядним або явно негативним та образливим діям щодо окремих працівників на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки роботодавців.
Отже, що таке мобінг?
У трудовому законодавстві деяких європейських держав (Польща, Франція, Швеція тощо) поняття «мобінг» закріплено як окреме явище, а в деяких розглядається як прояв дискримінації або як прояв психологічного насилля.
Таким чином, мобінг розглядається як одна з форм дискримінації прав людини у трудових відносинах, що проявляється через психологічне, економічне та інше насильство з метою приниження людської гідності підлеглих та найманих працівників з боку керівництва за певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи.
Тобто явище «мобінг» є однією з форм дискримінації прав людини і пов’язане саме з трудовими відносинами. Утім, дехто з батьків зіткнулися з цим явищем і в освітній сфері.
Та не можна сказати, що з таким явищем українське законодавство зовсім уже не знайоме. Так, у п. 7 ч.1 ст. 1, ст. 5 Закону про засади запобігання дискримінації передбачається така форма дискримінації, як утиск. Ідеться про небажану для особи та/або групи осіб поведінку, метою або наслідком якої є приниження їхньої людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.
Якщо звернутися до коментованого нами Закону №2759 (нова стаття 2-2 КЗпП), під терміном «мобінг (цькування)» розуміють систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у т. ч. такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Отже, наше законодавство розглядає це поняття дещо ширше та вказує на можливі дії як з боку роботодавця (фізособи-підприємця, що використовує найману працю, юрособи), так і працівників трудового колективу. Тож коментований Закон №2579 покликаний захистити працівників від дискримінації та психологічного тиску в трудовому колективі загалом. І саме таке розуміння мобінгу змушує роботодавця вдаватися до конкретних дій і втілити такий захист у внутрішніх розпорядженнях, трудовому договорі (контракті) та колективному договорі. Інакше, на нашу думку, реалізація цього закону на практиці буде дуже ускладнена.
Які форми мобінгу передбачає Закон №2759?
Закон визначає дві форми мобінгу:
1) психологічний тиск;
2) економічний тиск.
Ці дві форми можуть виражатися такими діями роботодавця або працівників трудового колективу:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякувального, принизливого характеру та інші способи виведення працівника з психологічної рівноваги);
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі та наради, в яких працівник відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в не пристосовані для цього виду роботи місця);
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного зростання;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Чи має це відобразитись у відповідних документах роботодавця?
Закон №2759 вносить до низки статей КЗпП зміни, які прямо говорять про дії роботодавця, зокрема:
1) змінами до ст. 38 КЗпП передбачено право працівника у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення;
2) за п. 12 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у разі вчинення працівником мобінгу (цькування);
3) вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення може також привести до розірвання з ним трудового договору чи контракту (п. 1-2 ч.1 ст. 41 КЗпП).
Але всі вищенаведені факти мобінгу (цькування) мають бути підтверджені судовим рішенням, що набрало законної сили. Без судового рішення розірвання договору з підстав вчинення мобінгу чи невжиття заходів є незаконним.
Це важливо!
У разі припинення трудового договору внаслідок вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39 КЗпП) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше ніж тримісячний середній заробіток.
І головне — роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, для запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).
Які це заходи, вирішує сам роботодавець. Але запропоновано і такі заходи (ч. 2 ст. 158 КЗпП) як обов’язкові:
- проведення різноманітних інформаційних, навчальних та організаційних заходів щодо запобігання мобінгу та будь-якому психологічному напруженню у колективі (на сьогодні в Україні поширеними є корпоративні тимбілдинги, спрямовані на командоутворення, і наразі вони отримали додаткову мету — психологічне здоров’я колективу);
- профілактика ризиків та напруження на робочому місці, сприяння створенню у колективі сприятливої атмосфери у підрозділах, особливо у виробничих середовищах, на підприємствах зі складним та напруженим трудовим процесом.
Тут варто додати й можливість розроблення процедури надання психологічної допомоги та підтримки особам, які стали об’єктом мобінгу (до речі, на нашу думку, тут може стати у пригоді й зміна режиму робочого часу чи переведення працівника на надомну або дистанційну роботу).
Зверніть увагу!
Усі такі заходи спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених унаслідок мобінгу (цькування) прав (ст. 13 КЗпП, ст. 7 Закону про колдоговори). Також нагадаємо, що з 27.05.2022 колективні договори укладають і ФОПи, які наймають працівників (ст. 18 КЗпП, Закон №2253).
Але у будь-якому разі працівник чітко повинен розуміти різницю між порушенням трудових прав та мобінгом. Адже не вважаються мобінгом (цькуванням) вимоги роботодавця щодо:
- належного виконання працівником трудових обов’язків;
- зміни робочого місця;
- зміни посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором.
Загалом, на нашу думку, всі наведені чинники варто починати враховувати вже під час прийняття на роботу та проводити співбесіди потенційних претендентів на посаду крізь призму психологічної стійкості та ставлення майбутнього працівника до подібних дій.
Отже, підсумовуючи наведене, Закон №2759 у цій частині є доволі складним і основні обов’язки щодо запобігання мобінгу покладає на роботодавця. На нашу думку, останній повинен застосувати доволі комплексний підхід до обрання претендентів на посаду та створення робочого колективу. І ставитися до цього доведеться серйозно та відповідально, адже роботодавець нестиме покарання у вигляді відшкодування моральної шкоди працівникові у разі порушення законних прав останнього, у т. ч. внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування) (нова редакція ст. 237-1 КЗпП). І це додатково до виплати вихідної допомоги у разі припинення трудового договору через вчинення мобінгу.
Проте ще раз нагадаємо важливий нюанс: факт мобінгу (цькування) має бути підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
Але якщо вже ми говоримо про роботодавців та їх відповідальність, то варто згадати й про адміністративну відповідальність, передбачену Законом №2806.
Чи передбачено відповідальність роботодавця?
Нагадаємо, що разом із Законом №2759 набрав чинності ще й Закон №2806, яким передбачено адміністративну відповідальність за систематичне застосування різних форм мобінгу до працівника.
Статтею 173-5 доповнено КУпАП, а саме за вчинення мобінгу (цькування) працівника може бути накладено адміністративний штраф:
- на громадян — від 850 грн до 1700 грн або громадські роботи строком від 20 до 30 годин;
- на ФОПів, які використовують найману працю, посадових осіб — від 1700 грн до 3400 грн або громадські роботи строком від 30 до 40 годин.
Мобінг працівника, вчинений групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке саме порушення, тягне за собою накладення штрафу;
- на громадян — від 1700 грн до 3400 грн або громадські роботи строком від 30 до 50 годин;
- на ФОПів, які використовують найману працю, посадових осіб — від 3400 грн до 6800 грн або громадські роботи строком від 40 до 60 годин.
Протоколи про адмінправопорушення складають уповноважені особи Держпраці, а накладають стягнення (штраф або виправні роботи) — суди.
Відповідні зміни набрали чинності разом із Законом №2759, тобто з 11.12.2022.
Як має діяти працівник у разі вчинення щодо нього мобінгу?
Працівник має право вибору: або звернутися зі скаргою до Держпраці, або ж відразу до суду щодо:
- визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі);
- відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності.
І тут варто нагадати про два важливі моменти:
1) скарга працівника призведе до позапланової перевірки (інспектування);
2) інспекційна перевірка фактів, викладених у скарзі щодо вчинення мобінгу, може перерости у «повноцінну» перевірку Держпраці інших порушень трудових прав.
Нагадаємо!
Практична можливість проведення такої перевірки наразі під питанням, адже Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затверджений постановою КМУ від 21.08.2019 №823, визнано протиправним та нечинним, що підтверджено постановою ВС від 09.11.2022 у справі №640/17424/19.
Ми наголошуємо на цьому тому, що дії щодо мобінгу містять не лише психологічну, а й економічну складову. Тож якщо йдеться про так званий економічний мобінг, то Держпраці може не обмежитися лише перевіркою даних у скарзі працівника щодо мобінгу, а провести перевірку належної оплати праці й інших можливих порушень. Особливо якщо у скарзі працівник згадає про позбавлення його премії, зменшення зарплати та інших виплат тощо.
Утім, це все ми, найімовірніше, побачимо вже в новому Порядку здійснення держнагляду у сфері праці, який, на нашу думку, неодмінно буде пов’язаний з останніми змінами коментованого нами Закону. У будь-якому разі очікуємо різних запитань від працівників та роботодавців, а також консультацій Держпраці на її порталі.
Замість висновків
На сьогодні ми лише маємо чергову спробу врегулювати відносини роботодавця та працівника(-ів) з питань вчинення мобінгу, натомість практика розгляду спорів у цій сфері ще попереду. Але реалізація нововведених норм потребує не лише часу, а й професійного підходу всіх сторін, залучених до подібних конфліктів. І нині, поки фахівці напрацьовуватимуть практику, роботодавцям варто особливу увагу звернути на запроваджені Законом №2759 зміни й удосконалити свої внутрішні документи та колективні договори, щоб запобігти мобінгу та максимально убезпечити інтереси працівників.