Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці розповідає, що відповідно до ст. 2 КЗпП працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП). Таким чином, заробітна плата (її розмір, структура (оклад (тарифна ставки), премії, надбавки, доплати), умови встановлення і виплати) є істотною умовою трудового договору.
Стаття 9-1 КЗпП забороняє примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.
Згідно зі ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону України 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Підвищення посадових окладів – заробітної плати роботодавцем може мати не виключно позитивні наслідки для співробітника/співробітниці, що викликано як об’єктивними причинами (наприклад позбавлення права на окремі соціальні виплати (врахування доходів для призначення житлової субсидії тощо), так і суб’єктивними чинниками – сприйняттям підвищення заробітної плати самим співробітником (перегляд заробітної плати проведений несправедливо, бо іншим співробітникам встановлено вищі розміри заробітної плати, економічний мобінг).
Норми ст. 9-1, 21, 97 КЗпП передбачають, що рішення про зміну умов трудових договорів, навіть якщо вони стосуються підвищення розміру заробітної плати, роботодавець повинен погодити з представниками працівників, а для запровадження нових умов оплати праці має бути досягнута згода обох сторін трудового договору.
Тому про підвищення посадових окладів (зміну розміру чи структури заробітної плати) працівники мають бути попереджені до запровадження нових умов оплати праці.
Законодавством не встановлено вимог щодо порядку чи форми повідомлення про зміну умов трудового договору в бік їх покращення для працівника/ці (підвищення заробітної плати). З огляду на це сторони трудового договору можуть на власний розсуд визначити строки та форму такого повідомлення про зміни умов трудового договору.
Важливо також зазначити, що на практиці при перерахунку розмірів посадових окладів трапляються і рахункові помилки. Своєчасне інформування працівників до запровадження нових умов оплати праці дозволить виявити помилки і уникнути конфліктних ситуацій.
