Коментар до Постанови ВС у справі від 22.05.2024 №755/10764/22
На час воєнного стану роботодавцям (втім, як і працівникам) надали право призупиняти дію трудових договорів. І вони цим користуються, подекуди трактуючи норми закону на свій розсуд і порушуючи його. Тобто економлять на зарплаті тоді, коли робота для працівника була і він міг би її виконувати. Але за такі фокуси суд присуджує працівникові середній заробіток за час відсторонення від роботи. Докладніше про це – у випадку з практики, коментованій справі, що вже має рішення ВС. Тобто таке рішення буде враховано Держпраці і ДПС під час перевірок.
Зміст справи
26 жовтня 2022 року працівник звернувся до суду з позовом до Державного підприємства (далі – ДП) та просив суд:
- визнати незаконним та скасувати п. 2 наказу ДП про припинення простою та призупинення дії трудового договору з ним та поновити дію трудового договору;
- стягнути з ДП суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 30.08.2022 по день фактичного допуску до роботи з утриманням із цієї суми податків і зборів.
А відбувалося таке. Був перший рік війни, і фінансові справи на підприємстві, справді, були кепські. Тому підприємство (ДП) наказом від 28 лютого 2022 року встановило початок простою в апараті управління з 08 год. 30 хв. 01 березня 2022 року – до припинення або скасування воєнного стану в Україні. У подальшому законами України строк дії воєнного стану в Україні продовжувався, він діє і дотепер.
Однак з 30 серпня 2022 року життя трохи налагодилося, простій було припинено. Але отримувати зарплату пощастило не всім: з цієї самої дати у працівника-позивача було призупинено дію трудового договору до відновлення можливості виконувати ним роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні.
На думку працівника, у обох сторін трудових відносин була та є можливість виконувати обов’язки, а тому у ДП відсутні підстави для призупинення дії трудового договору, укладеного з ним.
Тож працівник, звісно, вважає, що він має право на отримання належної йому суми заробітної плати за період незаконного призупинення дії трудового договору.
А роботодавець (ДП) вважає, що працівник не дотримався запровадженого на період воєнного стану особливого порядку врегулювання трудового спору, оскільки не оскаржив наказ до Держпраці України і передчасно звернувся до суду. Крім того, зі змісту ст. 235 КЗпП випливає, що поновлення на роботі застосовується лише щодо звільнених працівників, а трудові відносини між позивачем та відповідачем не припинені. Також ДП вважає, що відшкодування працівникам пов’язаних із призупиненням трудових договорів грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється коштом держави-агресора, а не коштом роботодавця.
До справи долучили і профспілку. Оскільки працівник з серпня 2020 року є членом первинної профспілкової організації, то згідно з п. 8.1.8 Колективного договору ДП на 2016 – 2018 роки адміністрація зобов’язалася змінювати умови трудового договору, оплати праці, притягувати до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами профспілки, лише за попередньою згодою профспілки, членами якої вони є.
Призупинення дії трудового договору є зміною умов трудового договору та оплатою праці, а тому, на думку позивача, зміна умов трудового договору та оплати праці шляхом призупинення дії трудового договору між працівником та ДП потребує отримання попередньої згоди від профспілки. Наказ ДП від 30.08.2022, яким змінено умови трудового договору, виданий без попередньої згоди профспілки, що порушує вимоги Колективного договору.
Призупинення трудового договору – не покарання
ВС вкотре нагадав, що право призупинити трудовий договір з працівником не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівникові роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені внаслідок бойових дій або їх функціювання з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
Як на підставу для призупинення дії трудового договору з працівником роботодавець (ДП) у наказі посилався на призупинення діяльності портових операторів у більшості морських портів України, що вплинуло на стан підприємства, відсутність організаційних та технічних умов для виконання позивачем роботи.
Однак обставин неможливості забезпечити саме цього працівника роботою він не довів.
Зокрема, з одним із працівників відділу ДП, де працював працівник, ДП наказом від 01 вересня 2022 року припинило простій та запровадило для нього дистанційну роботу. Принцип такої вибірковості ДП не обґрунтувало.
А саме по собі погіршення фінансового стану підприємства не є тією обставиною, яка надає роботодавцю право вибірково призупиняти трудові договори з окремими працівниками на підставі ст. 13 Закону №2136.
Тож призупинення дії трудового договору з працівником є незаконним.
Право на стягнення середнього заробітку
У КЗпП відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, адже це не є ні простоєм, ні звільненням працівника.
Враховуючи, що незаконні дії роботодавця (ДП) позбавили працівника можливості працювати та призвели до порушення його конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, ВС вдався до застосування до спірних правовідносин норми ч. 2 ст. 235 КЗпП, яка регулює подібні за змістом відносини.
В результаті ВС поклав на роботодавця (ДП) обов’язок відшкодувати працівникові середній заробіток за час його перебування у вимушеному прогулі.
Проте ВС наголошує, що у разі коли працівник протягом останніх чотирьох календарних місяців, що передують місяцю, у якому відбувається подія, з якою пов’язана відповідна виплата, не відпрацював жодного робочого дня, у нього відсутній розрахунковий період, тому середня заробітна плата в такому випадку обчислюється виходячи з посадового окладу.
Розрахунок середнього заробітку за час призупинення
Установлено, що дію трудового договору з працівником було призупинено з 30 серпня 2022 року.
Тобто розрахунковим періодом є червень та липень 2022 року. У цей час працівник перебував у простої. Попередні два місяці (квітень та травень 2022 року) він також перебував у простої. Відповідно цей час виключається з розрахункового періоду.
Доказів того, що він у період простою був залучений до роботи, відсутні.
Таким чином, оскільки працівник перебував у тривалому простої (більше чотирьох місяців), у нього відсутній розрахунковий період, тому при визначенні розміру середньої заробітної плати (за обставин саме коментованої нами справи) необхідно виходити із встановленого йому посадового окладу (за прикладом висновків ВС у постановах від 27.03.2024 у справах №753/12518/22 та №507/1435/22).
Відповідно до розрахункових листів за січень та лютий 2022 року розмір посадового окладу працівника становив 32 526 грн. Отже, середньоденна заробітна плата становила 1 478,45 грн (32 526 грн : 22 робочі дні в місяці).
Вимушений прогул тривав з 30 серпня 2022 року (день призупинення дії його трудового договору) до 01 травня 2023 року (день поновлення дії трудового договору), тобто 174 робочі дні.
Отже, середній заробіток за час призупинення дії трудового договору, який підлягає стягненню з роботодавця (ДП) на користь працівника, повинен становити 257 250,30 грн (174 робочі дні х 1 478,45 грн).