Операція «реорганізація»
Згідно із ст. 104 ЦКУ, юрособа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. Але у разі реорганізації юросіб майно, права та обов’язки переходять до правонаступників.
Юрособа є такою, що припинилася, з дня внесення до ЄДР запису про її припинення.
Тобто, на відміну від ліквідації юрособи, її реорганізація призводить до виникнення правонаступників. Тому, згідно з ст. 36 КЗпП, у разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується!
Отже, звільняти працівників через реорганізацію юрособи не потрібно і далі ми розповідатимемо про працівників, які зберегли свої робочі місця та посади.
Зверніть увагу: зберегти власні робочі місця під час реорганізації вдається не всім працівникам. Якщо така реорганізація призведе до змін в організації виробництва і праці, новий роботодавець може прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників. В такому випадку звільнення відбуватиметься згідно із п. 1 ст. 40 КЗпП. А це означатиме:
- збереження робочих місць для тих працівників, які мають пільги, встановлені ст. 42 КЗпП;
- виплату вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку для тих працівників, яких буде звільнено (ст. 44 КЗпП).
Запис у трудову книжку
У коментованому листі фахівці Мінсоцполітики зазначають, що у разі, якщо працівника в зв’язку із реорганізацією не звільнено, то до його трудової книжки вносять лише запис щодо реорганізації підприємства, установи, організації (п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. №58).
Оплата відпусток
Оскільки дія трудового договору продовжується, то працівник має право скористатися відпусткою, яку він заробив до моменту реорганізації. Але як нараховуватимуться в такому випадку відпускні?
Фахівці Мінсоцполітики зазначають: обчислення середньої зарплати для оплати часу відпусток у цьому випадку проводиться з урахуванням п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабміну від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок), а саме, виходячи із нарахованої працівникам зарплати за 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.
Якщо працівниками відпрацьовано менше 12 календарних місяці, то обчислення середньої зарплати провадиться виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто, з першого числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому надається відпустка.
Тобто, до розрахунку беруться виплати як за період роботи у новоствореного роботодавця, так і у реорганізованого, за весь розрахунковий період.
А як бути, якщо у такому розрахунковому періоді оклади працівників підвищувалися? Чи треба коригувати такі виплати на коефіцієнт, розрахований за п. 10 Порядку?
Фахівці Мінсоцполітики говорять: коригування таких виплат проводиться у звичайному порядку, при умові, що працівник займає одну і ту ж посаду до підвищення окладів та після їх підвищення.
Наприклад, у ситуації, яка розглядається у коментованому листі, працівникам центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді було створено нові умови оплати праці у зв’язку із зміною статусу працівників (скасування статусу посадових осіб органу місцевого самоврядування), зміною структури заробітної плати. Такий випадок фахівці Мінсоцполітики дорівняли до зміни посад і вважають, що коригування доходів для розрахунку середньої зарплати у зазначених працівників не проводиться.
Додатково про випадки, коли потрібно проводити таке коригування, а коли ні, Ви можете прочитати тут>>>