Коментар до Постанови ВС від 20.08.2025 у справі №337/4651/23
З 26 лютого 2022 року територія Токмацької міської територіальної громади Запорізької області є тимчасово окупованою збройними формуваннями держави-агресора рф. Через окупацію та активні бойові дії працівники комунального підприємства (КП), яке залишилось на окупованій території, вимушені були покинути свої домівки та переміститися до неокупованих територій України з реєстрацією внутрішньо переміщених осіб (ВПО), що унеможливило виконання ними трудових обов’язків. Але відбулося це не з вини працівників.
Разом з тим роботодавець припинив нарахування та виплату заробітної плати. Підприємство не було ліквідоване. При цьому наказ про оголошення простою роботодавець не видавав, переведення на інше місце роботи працівникам не пропонував. Хоча роботодавцю було достеменно відомо про працівників, які вимушено евакуювалися та вимушено зупинили свою роботу навесні 2022 року.
Отже, ці працівники звернулися до суду з колективним позовом, у якому:
- просили встановити факт простою у виконанні ними своїх трудових обов’язків у КП за період з 01.06.2022 до 01.09.2023;
- вимагали виплати заробітної плати/середнього заробітку за період, коли підприємство було розташоване на окупованій території та не працювало через бойові дії.
Новий Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією затверджено накзом Мінрозвитку від 28.02.2025 №376. Він запрацював з 20 березня 2025 р. Після цього до переліку 9 разів вносились зміни (останні – у вересні 2025 року).
Загалом території, які зазначено у переліку, поділяються на:
1. Тимчасово окуповані Російською Федерацією території.
2. Території, на яких ведуться (велися) бойові дії:
- можливих бойових дій;
- активних бойових дій;
- активних бойових дій, на яких функціонують державні електронні інформаційні ресурси.
Текст усього Переліку, діючого на цей час дивіться за посиланням, текст останніх змін від 11.09.2025 р. – ось тут, а аналіз від редакції про Перелік ТОТ та територій бойових дій-2025, яка постійно оновлюється і доповнюється з урахуванням усіх змін – у цьому матеріалі.
Що сказали попередні інстанції у цій справі
Рішення суду першої інстанції було мотивоване тим, що виїзд працівників з окупованого міста та невиконання працівниками КП своїх обов’язків як працівників лікарні було об’єктивним і необхідним. Працівники не з власної волі були позбавлені можливості безпечно для себе перебувати у місті Токмак і виконувати свої трудові обов’язки у спірні періоди на підприємстві.
Військова агресія рф проти України, запровадження воєнного стану, перебування населеного пункту, де фактично було розташоване підприємство, під окупацією, обстріли не є тими обставинами, що звільняють роботодавця від обов’язку з оплати праці працівників, враховуючи те, що роботодавець не зупинив чи не припинив діяльність юридичної особи, не призупинив дію трудового договору з працівниками, не запровадив простій і не визначив певних особливостей виконання працівниками своїх обов’язків на час воєнного стану.
Заробітна плата мала бути виплачена позивачам на умовах, визначених трудовим договором відповідно до ст. 10 Закону №2136.
Апеляційна інстанція підтримала такі висновки.
Зверніть увагу! У цій справі КП не надало доказів на підтвердження розміру заробітної плати працівників, тому суд визначив розмір заборгованості виходячи з середнього заробітку працівників з урахуванням наданої ними інформації.
Якою може бути така інформація? Суди встановили середні заробітки за методикою з «доступних» місяців (лютий – березень 2022 р.). При цьому як доказ бралася й інформація, надана працівниками, у вигляді:
- Індивідуальних відомостей про застраховану особу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування,
- Відомостей з державного реєстру фізичних осіб 0 платників податків про джерела/суми виплачених доходів та утриманих податків.
Суди брали таку інформацію як докази, оскільки розрахунок середнього заробітку неможливо здійснити без указаних документів (а роботодавець послався на знаходження зарплатних документів на тимчасово окупованій території).
Що каже закон?
КЗпП: обов’язок своєчасної та повної виплати зарплати (ст. 115 тощо) залишається чинним незалежно від зовнішніх обставин. Якщо є простій не з вини працівника – оплата не нижче 2/3 тарифної ставки (ст. 113 КЗпП).
Закон №2136 (про трудові відносини в умовах воєнного стану): дає інструменти організації праці (призупинення договору, зміна режимів тощо), але не скасовує обов’язок виплати вже нарахованих сум; при законному призупиненні – компенсація втрат покладається на державу-агресора, а при незаконному – відповідальність несе роботодавець.
Важливо!
Форс-мажор не є «індульгенцією» від невиплати зарплати. Підхід ВС є цілком послідовним: форс-мажор не припиняє грошового зобов’язання, а лише може зняти відповідальність за прострочення на час дії обставин; і завжди потрібен причинно-наслідковий зв’язок між обставиною і невиконанням. Сертифікат ТПП у такій ситуації – не панацея.
Дії роботодавця на момент окупації та виплата зарплати
Нагадаємо, що у постанові від 26.10.2022 у справі №905/857/19 Велика Палата ВС дійшла висновку, що нормами трудового законодавства не передбачено підстав для звільнення роботодавця від виплати працівникові заробітної плати у випадку обставин непереборної сили. Виплата заробітної плати працівнику – це обов’язок роботодавця. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано.
Обов’язок роботодавця виплатити працівнику заробітну плату не є відповідальністю у розумінні ст. 617 ЦКУ, від якої може бути звільнений роботодавець унаслідок випадку або непереборної сили.
Роботодавець в цій ситуації, на нашу думку, міг захищатися лише тим, що працівники не виходили на роботу і не виконували свої трудові обов’язки. Отже, за дні, коли вони були відсутні на робочому місці, ані зарплату, ані середній заробіток їм виплачувати немає підстав. Наголосивши на тому, що простій не з вини працівників так і не був оголошений.
Чи був роботодавець зобов’язаний оголосити простій і які наслідки має те, що він цього не зробив?
КП розташоване в м. Токмак Запорізької обл., яке з лютого 2022 року є тимчасово окупованою територією збройними формуваннями держави-агресора рф.
Встановивши, що працівники виїхали з міста у зв’язку з його окупацією та з метою захисту свого життя і здоров’я, а отже, з незалежних від них причин не могли виконувати свої трудові обов’язки, роботодавець, зі свого боку, не вчинив жодної із таких дій:
- не надав роз’яснень та інструкцій щодо дій при виконанні працівникам трудових обов’язків, у т.ч. у разі загрози їх життю та здоров’ю під час активних бойових дій, ракетних, бомбових ударів та окупації міста,
- не призупинив дію трудового договору з працівниками,
- не запровадив простій на підприємстві,
чим порушив, на думку ВС, трудові права працівників на оплату праці, яка мала бути виплачена на умовах, визначених трудовим договором відповідно до ст. 10 Закону №2136.
Також правильними є висновки судів попередніх інстанцій, що військова агресія рф проти України, запровадження воєнного стану, перебування населеного пункту, де фактично було розташоване підприємство, під окупацією, обстріл, не є тими обставинами, що звільняють роботодавця від обов’язку з оплати праці працівників.
Відповідно до ст. 141 КЗпП, в якій визначаються обов’язки роботодавця, роботодавець, зокрема, повинен правильно організовувати працю працівників. Водночас зрозуміло, що в умовах окупації агресором роботодавець не може забезпечити виконання умов трудового договору, особисту безпеку працівників, усунути загрози для життя і здоров’я працівників.
Роботодавець не може вимагати від працівників – українських громадян залишатись на окупованій ворогом території України і продовжувати виконання трудових обов’язків в умовах тимчасової окупації.
Саме тому Законом №2136 запроваджено механізми регулювання трудових відносин, які релевантні умовам тимчасової окупації або територій активних бойових дій. Зокрема, таким механізмом є призупинення трудового договору.
І в контексті коментованої нами справи в нормативному регулюванні дії трудового договору на підприємстві, яке опинилось на окупованій території, мають застосовуватись публічно-правові засади, зокрема що надане суб’єкту (роботодавцю) право є водночас його обов’язком. Якщо ж роботодавець рішення щодо дії трудового договору не прийняв, негативні правові наслідки його бездіяльності не можуть бути покладені на працівника як на слабкішу сторону трудових відносин.
Важливо!
ВС підкреслив: військова агресія рф, воєнний стан, окупація населеного пункту та обстріли не звільняють роботодавця від обов’язку виплати зарплати. Неможливість організувати роботу чи дістатися до офісу не анулює грошове зобов’язання. Максимум – вони можуть тимчасово вплинути на строки та відповідальність (через форс-мажор), але не на саме існування грошового обов’язку.
Оголошення простою – це право роботодавця
Щодо вимог працівників про встановлення факту простою у виконанні ними трудових обов’язків на підприємстві у певний період суд зауважує, що законодавством не встановлено чітких умов (підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві, а також не встановлено і жодних обмежень.
Тому вирішення питання щодо запровадження різних форм організації праці повною мірою залежить від об’єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та від власного розсуду роботодавця.
Також необхідно зазначити, що оголошення простою є правом, а не обов’язком роботодавця.
При цьому рішення про встановлення простою приймається керівником підприємства, який має дискреційні повноваження діяти за певних умов з метою забезпечення ефективного та належного виконання у період воєнного стану покладених на підприємство завдань.
Але якщо нічого не робити і залишити ситуацію з непрацюючими працівниками такою, як є, буде відповідальність!
Середній заробіток як відповідальність
ВС у постанові від 05.05.2025 у справі №758/4178/22 зробив висновок, що у КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Разом з тим, з урахуванням положень ст. 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП.
У коментованій нами справі працівники вимушено не виконували трудових обов’язків з незалежних від них причин у зв’язку зі збройною агресією рф, окупацією міста і лікарні, з якою не були припинені (зупинені) трудові відносини сторін, а тому працівникам підлягає виплаті саме середній заробіток.
Оскільки відповідач не надав доказів розміру заробітної плати позивачів, суди правильно визначили розмір середнього заробітку виходячи з інформації, яка міститься в довідках ОК-5 та/або ОК-7 та Відомостях з ДРФОПП про джерела/суми виплачених доходів та утриманих податків.
Практичні поради для роботодавців:
- Документуйте режим: якщо робота неможлива – фіксуйте простій (наказ, акти) або законно призупиняйте трудові договори за Законом №2136 (із належними підставами та повідомленнями). Інакше є ризик сплати середнього заробітку за весь час бездіяльності роботодавця.
- Комунікація з працівниками: забезпечуйте альтернативні канали (електронна пошта, месенджери) для обміну заявами/наказами і фіксуйте спроби зв’язку. Ці докази критичні в суді (існуючі підходи ВС до доказування причинності та належної організації праці).
- Розрахунок: якщо первинні документи/табелі втрачені, суд виходитиме з наявних даних (довідки, платіжки, середні величини). Ненадання роботодавцем доказів діє проти нього. Хоча роботодавець може запросити інформацію від податкових органів.
- Форс-мажор: доводьте не «взагалі війну», а конкретну неможливість саме виплатити гроші (доступ до рахунків, робота банків, блокування активів тощо). Навіть тоді – це про відповідальність/строки, а не про скасування виплат зарплати.
Практичні поради для працівників:
- Якщо роботодавець «заморозив» виплату, перевіряйте: це простій чи призупинення договору. За законним призупиненням – вимоги до держави-агресора, за незаконним – до роботодавця.
- Позовні вимоги формулюйте альтернативно: стягнення нарахованої зарплати / середнього заробітку, компенсації (цивільно-правові механізми зберігаються). Підкріплюйте доказами спроб комунікації та наявними розрахунками з офіційних джерел.