Цій статті більше 3-х років. Українське законодавство складне і мінливе, тож на даний момент редакція не гарантує її 100% актуальність. У разі сумнівів скористайтесь пошуком, щоб читати свіжіші статті і консультації, або зверніться за допомогою до нашого ШІ-консультанта.
Юридична особа, яка діє на підставі статуту, у змісті останнього вказує функції керівника та перелік його повноважень. При цьому, у більшості випадках з керівником, який призначається в порядку, передбаченому статутом (залежно віж організаційно-правової форми юрособи), укладається трудовий договір (контракт).
Трудовий контракт, як і трудовий договір, — це вольовий двосторонній акт, угода двох суб’єктів, спрямована на виникнення трудових відносин. Відповідно до ч. 1 ст.21 КЗпП, сторонами трудового договору, а отже і контракту, є працівник і роботодавець.
При цьому, не виключно, що додатково до такого договору з керівником може бути укладений окремий договір (додаткова угода до трудового договору (контракту)) про надання додаткових видів оплат, соціальних гарантій чи інших виплат, скажімо, при звільненні, за відповідний стаж роботи чи перебування на посаді більше певного терміну або за кожен відпрацьований рік тощо.
Виникає два питання, які ВСУ роз'яснює у постанові від 24.06.2015 р. № 6-530цс15:
1) чи не суперечить укладення такої додаткової угоди до трудового договору чи контракту (окремого договору) чинному трудовому законодавству?
Відповідаючи на це запитання, слід звернути увагу на висновок ВСУ щодо того, що у статті 9 КЗпП України закріплює норму, якою забороняє підприємству уводити до своїх внутрішніх нормативних актів умови, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, в тому числі щодо оплати праці окремих категорій працівників, які визначаються відповідним законодавством та статутами підприємств, установ, організацій. Аналогічні гарантії передбачені у ст. 22 Закону України «Про оплату праці».
Водночас у ч.1 ст. 91 КЗпП України встановлюється право підприємства (установи, організації) в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів встановлювати додаткові трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Отже, якщо в статуті чи інших документах юросіб, що визначають організаційно-господарські функції органів управління підприємством, передбачено надання додаткових гарантій до встановлених чинним трудовим законодавством, це не суперечить приписам КЗпП України.
2) чи не має така додаткова угода до трудового договору чи контракту (окремий договір) ознак цивільно-правової угоди з поширенням на такий документ вимог ЦКУ?
Оскільки такі договори пов'язані з виконанням трудових функцій керівника юрособи, то такий окремий договір (додаткова угода до трудового договору чи контракту) не є цивільно-правовим правочином в розумінні ЦКУ.
ВСУ зазначає, що аналіз норми ст. 9 КЗпП України разом з нормами статті 91, 44 цього Кодексу та іншими положеннями законодавства (наприклад, ст. 58, 62 Закону України «Про акціонерні товариства», ст. 39 Закону України «Про банки і банківську діяльність») дає підстави для висновку, що встановлення підприємством в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів у трудових договорах чи інших угодах додаткових трудових чи соціально-побутових пільг для працівників, тобто які покращують їх становище, не може бути приводом для визнання таких умов недійсними із застосування наслідків їх недійсності за ЦКУ.
Наталія Канарьова
