Договори ЦПХ чи трудові? Або як до одного роботодавця застосували штраф у 3,5 млн грн і він від нього відбився

Коментар до Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 10.08.2018 р., справа №804/2857/18

Ситуацію, яка сталась на підприємстві, можна назвати виключною. Внаслідок перевірки Держпраці 32 діючі договори ЦПХ були перекваліфіковані у трудові, а до роботодавця застосований штраф у шокуючому розмірі — 3 574 080,00 грн!

Обгрунтуванням для такої перекваліфікації стали умови договорів. За твердженням Держпраці, перевірені цивільно-правові договори мають ознаки трудових договорів. Що ж зацікавило контролерів?  

Це були договори підряду, аналізом яких інспекторами Держпраці було встановлено, що зазначені у договорах послуги мають постійний характер виконання,  а тому їх можуть виконувати лише штатні працівники, які пройшли навчання, інструктаж та перевірку знань з охорони праці.

Йшлося про виконання небезпечних робіт, які, за твердженням Держпраці, неприпустимо оформляти договорами цивільно-правового характеру.

Таким чином, директором підприємства фактично було допущено 32 працівників до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу в порушення вимог ч. 1 та ч. 3 ст. 24 КЗпП. Звідси і такий страшний розмір штрафу – 32 працівники х 30 мінімальних зарплат (розмір якої на момент встановлення порушення був 3723 грн).

Однак роботодавець одразу зацікавився повноваженнями інспекторів Держпраці визнавати (перекваліфіковувати) цивільно-правові договори трудовими договорами. Перевіряючих це аж ніяк не засмутило — вони були цілковито переконані, що діяли на підставі, в межах повноважень та у спосіб, передбачений законом. І це коштувало їм програшу в суді і дозволило роботодавцю скасувати застосований до нього штраф!

А тепер про історію цього судового спору – докладно.

Перекваліфікація договорів ЦПХ у трудові — історія повноважень держорганів

Трохи заглиблюючись в історію цієї проблеми зауважимо, що спроби перекваліфіковувати цивільно-правові договори у трудові робили контролери від різних інстанцій.  Зокрема, і ПФУ (коли цей фонд ходив на перевірки значно частіше), а потім і податківці. Але і їм не вдалося отримати підтримку у вищий судовій інстації (наприклад, читайте тут).

І ось настала черга органів Держпраці, які завдяки отриманим повноваженням у сфері нагляду за дотриманням вимог трудового законодавства та змін до КЗпП (з 01.01.2015 р.), вирішили й самі витлумачити свої повноваження на користь можливості перекваліфікації договорів за результатами інспектування.

В чому проблема? А в тому, що прийняти рішення, що мав місце не цивільно-правовий, а саме трудовий договір, може лише суд.

Більш того, головні управління Держпраці на своїх офіційних веб-сайтах неодноразово звертали увагу на те, що у разі виникнення спору щодо правомірності укладеного договору (трудового, цивільного) зазначене питання має вирішуватися в судовому порядку за позовом особи, чиї права порушено. І це більше, ніж правильно — під час судового розгляду органи Держпраці посилались на рішення Верховного Суду у справі №127/21595/16-ц від 08.05.2018 р., де сама ж фізособа звернулась до суду з позовом до ФОПа про встановлення факту перебування у трудових відносинах.

Тобто орган, який провів перевірку, навіть не може звертатися до суду для такої перекваліфікації відносин між підприємством та його найманими працівниками. Хіба лише вмовити одного чи кількох з таких працівників подати позов до суду. Але це ж довго, а призначити штрафні санкції за актом перевірки значно швидше! Ось інспектори різних інстанцій регулярно і потрапляють у цю пастку.

Позиція суду: повноваження на перекваліфікацію у Держпраці відсутні

Найголовнішими у коментованому судовому рішенні були питання:

• чи може інспектор Держпраці змусити роботодавця укласти саме той вид договору, який вважає за потрібне?
• чи має право інспектор Держпраці на перекваліфікацію укладених із працівниками договорів з цивільно-правових на трудові?

Суд зазначав, що зобов'язати підприємство та фізичну особу укласти трудовий договір, коли між ними фактично існують відносини іншого характеру або ж визнати існуючий між ними договір недійсним, не належить до компетенції органів Держпраці.

Пунктом 11 Порядку №295 визначено права посадових осіб інспекторів праці під час здійснення інспекційних відвідувань. І при цьому вони не наділені повноваженнями тлумачити на власний розсуд характер правовідносин між сторонами цивільно-правового договору.

Відтак суд у коментованому рішенні доходить висновку, що дії роботодавця щодо укладення даних договорів не можуть бути розцінені, як фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору, що свідчить про відсутність в діях підприємства ознак порушення ч. 1 і 3 ст. 24 КЗпП.

Від себе зауважимо, що такі повноваження відсутні й у інших держорганів, яким надано право державного нагляду (контролю) за виконанням трудового законодавства, нарахуванням зарплати та сплати з неї податків та ЄСВ тощо.

Проте хоча в цьому випадку роботодавець від шаленого штрафу і відбився, залишається ще одне питання: які насправді договори, трудові чи цивільно-правові, мав укладати роботодавець в разі виконання небезпечних робіт? Це має цікавити й інших роботодавців, щоб уникнути зайвих проблем при майбутніх перевірках.

Договори ЦПХ для робіт певної складності

Коментованим судовим рішенням не сказано, які саме небезпечні роботи виконувалися за  договорами підряду фізособами.

Проте треба нагадати, що чинне законодавство передбачає обов'язок роботодавця в деяких випадках отримати дозвіл на виконання робіт підвищеної небезпеки, а також на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки. Порядок видачі такого дозволу визначено постановою КМУ від 26.10.2011 р. №1107 на види робіт підвищеної небезпеки, перелік яких наведений в додатку 2 до даної постанови.

Чи можна небезпечні роботи виконувати за договорами ЦПХ? На нашу думку, у коментованому рішення наведені важливі висновки, які можна трактувати як відповідь на це питання:

1. відповідно до норм ЦКУ діє принцип свободи договору (ст. 6). Статтею 627 ЦКУ встановлено, що сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. До речі, Держпраці суду не було надано доказів наявності законодавчо визначеної заборони роботодавцю щодо укладення таких договорів;
2. у статті 204 ЦКУ закріплено презумпцію правомірності правочину. Таким чином, суд вказує на те, що у разі неспростування презумпції правомірності договору всі права, набуті сторонами правочину за ним, повинні безперешкодно здійснюватися, а створені обов'язки підлягають виконанню;
3. чинне законодавство України не містить обов'язкових приписів, у яких випадках сторони зобов'язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт. Тому сторони договору (працедавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин, і на свій розсуд мають право визначати вид такого договору.

Суд зазначає, що жодних відомостей щодо непогодження фізосіб з укладенням цивільно-правових договорів в акті інспекційного відвідування не було зазначено, пояснення від фізосіб не відбиралися. На підставі цього суд робить висновок, що вказані договори укладено за вільним волевиявленням на розсуд сторін і погоджені ними.

На нашу думку, наведені висновки суду є вкрай важливими для роботодавців та можуть використовуватись ними для захисту своїх дій при укладенні договорів ЦПХ з фізособами (на виконання робіт, надання послуг тощо).

Окрім цього, судом у коментованому рішенні багато уваги приділено вивченню змісту укладених  договорів ЦПХ. А  у постанові від 08.05.2018 р. у справі №127/21595/16-ц  ВС висловився як розрізняти договори ЦПХ та трудові договори з огляду на їхній зміст. Тож, тим, хто бажає укладати із працівниками саме цивільно-правові договори, варто вивчити їх ознаки для подальшого захисту при перевірках.