Головна Усі новини Право і відповідальність Судова практика

Строкові трудові договори: аналіз судової практики

Прийняття працівників на роботу за строковими трудовими договорами завжди викликало багато питань в частині підстав їх укладення та порядку розірвання. А ще іноді такі договори визнають безстроковими. Як від цього захиститись у суді?

Які загальні правила укладання строкових трудових договорів?

Відповідно до ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Такий строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін.

Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна зі сторін.

За нормою ст. 23 КЗпП при укладенні строкового трудового договору про прийняття працівника на роботу про це має бути відповідна вказівка в наказі про прийняття на роботу. 

В  наказі про прийняття на роботу мають бути чітко зазначені дати початку-закінчення трудових відносин і причина того, чому строк їх закінчення відомий заздалегідь. Відсутність такої вказівки в наказі характеризує трудовий договір як такий, що укладений на невизначений строк. Крім того, відсутність такої вказівки може вплинути і на статтю КЗпП, за якою потім працівника звільнять. 

 

Для звільнення у зв’язку із закінченням дії строкового договору – окрема стаття КЗпП!

ВС у постанові від 17.01.2019 р. у справі №760/11151/16-ц наголошує, що підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону.

Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку із закінченням строку (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП). 

 

Який порядок припинення строкових трудових договорів?

ВС вважає, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. Водночас він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпП (закінчення строку дії договору).

 

Які підстави для укладення строкових трудових договорів суди вважають достатніми?

Наведемо кілька прикладів із судової практики: 

1. Укладення договору державним підприємством на публічних торгах на певний строк.

У вищезгаданій поставі ВС у справі №760/11151/16-ц працівника прийнято на посаду охоронника за строковим трудовим договором. Роботодавець (ДП «38 ВІТЧ») забезпечує охорону на договірних засадах, зокрема, об'єкту НАК «Нафтогаз України». Відповідно до умов договору про  закупівлю послуг з охорони об'єктів НАК «Нафтогаз України», останній з яких від 30.12.2014 року на послуги охорони об'єктів у період з 01 січня 2015 року по 04 квітня 2016 року, зокрема й об'єкту офісного приміщення НАК «Нафтогаз України» у м. Києві, де працював працівник (Позивач).

При цьому суди зауважили, що строкові трудові договори переукладались кілька разів поспіль – з 01.01.2014 р. по  31.12.2014 р. та з 01.01.2015 р. по 30.04.2016 р. Але строк дії трудового договору обумовлювався саме укладеним договором на охорону об’єктів, які закуповувались на публічних торгах.

Кожного разу працівник приймався на роботу за наказом (розпорядженням) на посаду охоронника на умовах строкового трудового договору (01.01.2014 р. та 01.01.2015 р.) – на наказі підпис працівник про те, що він ознайомлений, згоден з умовами договору та оплатою. А датою закінчення строкового трудового договору працівник звільнявся (31.12.2014 р. та 30.04.2016 р.).

Підстава для звільнення – дата закінчення строку трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпП).

Суд не побачив порушень при укладенні строкового трудового в цьому випадку.

 

2. Укладення договору з в.о. керівника на час до прийняття рішення засновником.

В іншій справі (постанова від 31.10.2018 р. справа №761/27037/17) ВС розглядалась ситуація із призначенням в.о. голови правління ПАТ.

Підстава для укладення строкового трудового договору – наказ Мінінфраструктури, яким в.о. голови правління призначався на посаду на період до прийняття вищим органом товариства відповідного рішення про призначення голови правління товариства.

На виконання цього наказу фізособу (Позивача) було призначено на посаду без визначення чіткої  дати закінчення строку дії трудового договору, натомість вказали – до певної події (призначення голови правління). А оскільки фізособу (Позивача) було звільнено ще й у період його тимчасової непрацездатності, то на його думку, він позбавлений посади в.о. голови правління ПАТ незаконно.

Суд зазначив, що в даному випадку в.о. голови правління був призначений на посаду до настання певної події, яка повинна була настати, – до призначення голови правління. Однак той факт, що замість звільненого в.о. голови правління ПАТ був призначений інший в.о. голови правління не змінило висновку суду.

Фактично, на думку судів, подія, яка мала стали підставою для закінчення строкового трудового договору, настала – призначений інший в.о. голови правління.

Причому, як і в попередньому рішенні, суд нагадав, що при вступі на посаду звліьнений в.о голови правління ПАТ був ознайомлений зі строковим характером трудових відносин та відповідною оплатою праці, що й було визначено у наказі Мінінфраструктури про прийняття на посаду.

Той факт, що його було звільнено під час тимчасової непрацездатності, не мало правового значення. Власник не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

 

3. Переведення в новостворений структурний підрозділ Товариства.

У справі №757/26016/17-ц, ВС розглядав спір про поновлення на роботі працівників, яких було переведено на інші посади у зв’язку із зміною штатного розпису (назви відділу). Такі дії керівників товариств часто називають змінами в організації виробництва та праці або внутрішньою реорганізацією підприємства – створюються нові відділи або розширюютья повноваження відділів, їх начальників та працівників, розподіляються повноваження між іншими працівниками з передачею чи без частини повановажень іншим відділам, а в деяких випадках змінюється й адміністративне підпорядкування виробничих та інших структурних підрозділів. 

В подібній ситуації працівники написали заяви про переведення їх на посади до нового структурного підрозділу (відділу прийому та розміщення Управління маркетингу та продажів) Товариства за строковим трудовим договором. Хоча попередня посада у цьому товаристві в іншому відділі носила безстроковий характер.

Згідно наказу від 23.12.2016 р. №215-к працівнику було продовжено термін роботи на новій посаді з 01.01.2017 р. по 31.03.2017 р. Наказом від 31.03.2017 р. №48-к працівника звільнено з роботи у зв'язку із закінченням строкового трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

ВС дійшов висновку, аналогічному як у справі №760/11151/16-ц

Окрім того, ВС зазначив, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.  Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника (на відміну від волевиявлення при написанні заяви про переведення на нову посаду в новий відділ за строковим трудовим договором).  Відтак, порушень у прийнятті на роботу до нового відділу за строковим трудовим договором суд не побачив. 

 

4. Прийняття на роботу до проведення конкурсу на заміщення посад.

Ще  цікавою є справа №753/16193/16-ц. Особу було прийнято на посаду доцента кафедри ВУЗу, але наказом Університету було зазначено про строковий характер роботи до проведення конкурсу на заміщення посад. Підставою для видання такого наказу була власноруч написана заява такою особою-доцентом.

Відтак в результаті проведеного конкурсу таку особу-доцента Вченою радою не було затверджено та обрану іншу особу, з якою й уклали трудовий договір як з переможцем конкурсу. А попередній особі-доценту була надана чергова відпустка з 08.06.2016 р. по 04.08.2016 р. та 04.08.2016 р. – її звільнили 04.08.2016 р. у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП).

ВС і тут не знайшов порушень – п. 36 Положення про конкурс передбачено, що обрання на посаду, зокрема доцентів кафедр, здійснюється таємним голосуванням Вченою радою відповідного навчально-наукового інституту. Звільнення особи-доцента відбулось з дотриманням роботодавцем вимог трудового законодавства, оскільки між сторонами було укладено строковий трудовий договір, строк якого закінчився у зв'язку з проведенням конкурсу на заміщення посад та затвердженням його результату.

 

Висновки

Наведена вище судова практика показує, що переважно строковий характер трудових відносин пов’язаний або з договірними відносинами з іншими особами щодо роботи, яку виконуватиме  працівник  або обумовлений подіями, які пов’язані із специфікою діяльності того чи іншого роботодавця. 

Проте у всіх випадках – особи, які приймались на роботу знали про такі обставини та їм було точно відома або дата закінчення трудових відносин, або подія, яка має неминуче настати (рішення засновника, проведення конкурсу на заміщення посад тощо). 

Для цього про строк трудових відносин або про факт настання певної події обов’язково вказувалось у наказі про прийняття на посаду, з яким працівник ознайомлений під підпис. Якщо ж трудові відносини оформлюються укладанням контракту, то в ньому теж обов’язково повинні бути зазначені ці строки та події. 

І не забувайте: для того, щоб строковий трудовий договір не став безстроковим, звільнити працівника слід в останній робочій день (тобто, день закінчення дії такого договору). Про особливості такого звільнення ми писали тут і тут.

Доступ до повного тексту матеріалу можливий лише для зареєстрованих користувачів. Якщо Ви вже зареєстровані на нашому сайті - будь ласка, авторизуйтесь.

Якщо поки що ні - зареєструйтесь прямо зараз: це просто, не вимагає Ваших персональних даних і займе не більше однієї хвилини.

Що ще дає реєстрація?

Автор:
Канарьова Наталія
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Право і відповідальність / Судова практика
Теги:
Відповідальність , Суд , Трудові відносини , Договір

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз'яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції.

Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі

Хочете отримувати

найважливіші новини від «Дебету-Кредиту»?