ВС навів чіткі вимоги до змісту наказу про оголошення догани

Коментар до Постанови ВС від 22.07.2020 р., справа №554/9493/17

Дисциплінарна догана – як вона застосовується?

У коментованій справі Верховний Суд наголосив, що згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана.

Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. 

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника:

• порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; 
• вина працівника; 
• наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок.

При цьому роботодавцю необхідно враховувати, що:

1. для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Увага! Саме роботодавець зобов’язаний надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. 

2. для застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення;

3. при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Висновок: для правомірного накладення/застосування дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: 

• порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку, 
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Що будуть з’ясовувати суди?

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни суди мають з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Але це далеко не все. При застосуванні дисциплінарного стягнення роботодавець виносить наказ. І, як не дивно, позиція судів щодо змісту його виявилася неоднозначною.

У наказі про догану слід вказати порушення та докази цьому

У коментованій справі роботодавець виявив певні упущення у роботі підпорядкованого директору філії державного підприємства підрозділу 29.08.2017 р., про що свідчить зміст службових та пояснювальних записок, а саме – відсутність контролю знаходження працівників на робочих місцях. А наказ про оголошення догани був прийнятий лише 12.10.2017 р.

Отже, суд першої інстанції дійшов висновку, що дисциплінарне стягнення за указані порушення накладено поза межами місячного строку, який визначений ч. 1 ст. 148 КЗпП. Крім того, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення не зазначено, в чому конкретно полягає порушення директором філії ДП трудових обов`язків за вказаний період.

Апеляційний суд виходив з того, що порушення трудової дисципліни є триваючим. А щодо наказу про оголошення догани, то, на думку апеляційної інстанції, у ньому достатньо зазначити: за які порушення накладено дисциплінарне стягнення, докази, які підтверджують вказані порушення, та інформацію, на підставі яких статей КЗпП накладено дисциплінарне стягнення. Що фактично й було зроблено. 

Так, зі змісту наказу чітко вбачається, за які порушення було накладено дисциплінарне стягнення: за недотримання вимог Інструкції з організації охорони, пропускного та внутрішньо-об’єктового режимів філії ДП, що призвело до відсутності контролю знаходження працівників на робочих місцях та несумлінного використання працівниками та директором філії своїх трудових обов’язків, зазначено докази, які підтверджують вказані порушення, та міститься інформація, на підставі яких статей КЗпП накладено стягнення (ст. 147-149 КЗпП).

Водночас ВС не погодився с апеляційним судом та підтримав висновки суду першої інстанції. Отже, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення (оголошення догани) має бути:

1. конкретизовано, коли саме були ці випадки відсутності контролю знаходження працівників на робочих місцях,
2. зазначено час відсутності на місцях, що має суттєве значення,
3. нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення (наприклад, внутрішня Інструкція з організації охорони, пропускного режиму та внутрішньо-об’єктового режиму філії ДП), на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності,
4. вказано та додано належні докази (технічні висновки, висновки спеціалістів тощо) на підтвердження того, що система контролю доступу не працювала (якщо таке було) та за який період (дата, час тощо).

Відтак наказ про оголошення працівнику догани, якщо у ньому, зокрема, не зазначено, коли було і в чому конкретно полягає порушення працівником трудових обов`язків, не відповідає вимогам трудового законодавства. Такий наказ є незаконним та підлягає скасуванню.

Порушення трудової дисципліни не є триваючим порушенням

Щодо строків застосування догани як дисциплінарного стягнення, то ВС вважає, що визнавати порушення трудової дисципліни триваючим, є помилкою.

Строк для застосування дисциплінарного стягнення визначений у ст. 148 КЗпП, яка передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від робот, у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. 

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.  

Оскільки порушення виявлено 03-04.09.2017 р., а вчинене 29.08.2017 р., то наказ від 12.10.2017 р. прийнятий поза межами місячного строку з дня виявлення.

Алгоритм притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани:

1. Виявити порушення (перевірити інформацію щодо порушення чи стан виконання нормативного чи локального акта).
2. Провести підготовчі дії – зібрати докази, опитати інших працівників, витребувати пояснення у порушника.
3. З’ясувати, чи було порушення, яке конкретно порушення вчинене працівником, чи відносяться такі дії до трудових обов’язків порушника.
4. Встановити наявність вини та причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) працівника та порушенням.
5. Обрати вид стягнення (догана), зважаючи на ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
6. Винести наказ про оголошення догани з описанням всіх наведених вище пунктів.