Мінсоцполітики у листі від 02.07.2016 р. №352/13/116-16 наголошує, що нормами статті 22 КЗпП встановлена заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.
Крім того, відповідно до Конституції, будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.
Рівень освіти для посади визначається відповідно до коду професії та назви класифікаційного угрупування, тобто складності і відповідальності виконуваних робіт, а також кваліфікаційними вимогами, які встановлені кваліфікаційними характеристиками.
Кваліфікаційними характеристиками відповідної професійної назви роботи, зокрема розділом "Кваліфікаційні вимоги", визначено вимоги до освітнього, освітньо-кваліфікаційного рівня, мінімальні вимоги до стажу роботи певної посади.
На думку Мінсоцполітики, обґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу може бути, наприклад:
- відсутність вакансій (вільних посад, на які може бути працевлаштована особа),
- відсутність у претендента освіти або якостей, необхідних для виконання роботи (кваліфікація, досвід роботи та ін.),
- наявність прямих обмежень або вимог для зайняття посади, встановлених нормативно-правовими актами тощо.
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний, зокрема:
- роз'яснити працівникові його права і обов'язки;
- проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я,
- повідомити про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору.
З цією метою на підприємствах розробляються і затверджуються посадові інструкції, які потім доводяться до відома працівника.
Роботодавець при розробленні посадової інструкції у розділі "Загальні положення" (або у разі наявності розділу "Кваліфікаційні вимоги") визначає, зокрема, кваліфікаційні вимоги до працівника, а саме: рівень освітньої підготовки, рівень кваліфікації, фах, необхідний стаж за фахом, а в окремих випадках і додаткові особливі вимоги, якими передбачається належне виконання завдань та обов'язків, виписаних у посадових інструкціях працівників.
Вимоги до освіти та освітньо-кваліфікаційних рівнів мають відповідати вимогам кваліфікаційної характеристики цієї посади.
Законодавством про працю не визначено процедури відмови власника або уповноваженого ним органу у прийнятті працівника на роботу.
Але думку Мінсоцполітики, власник або уповноважений ним орган має право використовувати всі не заборонені законом засоби та способи фіксування відмови у прийнятті на роботу з метою формування доказової бази на випадок виникнення у майбутньому трудових спорів.