Нарахування зарплати та винагороди за договором ЦПХ
Мінсоцполітики у листі від 17.02.2017 р. № 3223/0/2-17/28 зазначили, що є зарплатою в рамках чинного трудового законодавства.
Згідно зі ст. 1 Закону про оплату праці заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. А мінімальна заробітна плата є державною гарантією для працівників, які виконують роботу на умовах трудового договору.
Тож для виконання вимоги щодо нарахування зарплати не нижче мінімальної слід брати до уваги тільки нараховану суму зарплати. При цьому потрібно врахувати, що частиною другою ст. 3-1 Закону про оплату праці визначено вичерпний перелік виплат, які не враховуються при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру. Це - доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров'я, за роботу в нічний та надурочний час, роз'їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Детальніше про них ми писали у новинах тут, тут і тут.
Розмір винагороди визначається у договорі ЦПХ на виконання певних робіт. Оскільки цей договір є цивільно-правовим, то його положення, зокрема, і щодо оплати за виконання таких робіт не регулюються трудовим законодавством. Саме тому розмір винагороди встановлюється за домовленістю сторін договору і не контролюється державою, мінімальних державних гарантій в цьому випадку у працівника немає.
Тож ці два виду доходів працівника – зарплата та винагорода за договором ЦПХ - нараховуються паралельно і не впливають на розмір один одного.
При виконанні працівником місячної норми праці йому мають нарахувати заробітну плату не нижче розміру мінімальної заробітної плати (у 2017 році – 3200). Це нарахування буде відбуватися двома шляхами.
Якщо нарахована зарплата за місяць без врахування виплат, які виключаються із розрахунку для виконання гарантії, становить 3200 грн та більше, то доплата не проводиться. Якщо така нарахована зарплата становить менше 3200 грн, то доплата до 3200 має проводитися. І винагорода за договором ЦПХ при цьому до уваги не береться.
Приклад 1. За березень 2017 року нараховано винагороду за договором ЦПХ у розмірі 500 грн та заробітну плату основному працівнику за цілий місяць у сумі 1600 грн.
Оскільки зарплата за повністю відпрацьований місяць менша ніж 3200 грн, то підприємство має нарахувати доплату до мінімальної зарплати у розмірі 1600 грн (3200 – 1600). Окремо йому буде нарахована винагорода за договором ЦПХ у розмірі 500 грн.
Місячна норма праці
У коментованому листі фахівці Мінсоцополітики також відповіли про порядок встановлення місячної норми праці.
Наразі відповідно до ст. 85 КЗпП для нормування праці працівників застосовуються норми виробітку, норми часу, норми обслуговування і норми чисельності, які мають установлюватись для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Також згідно зі ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі встановлюються, зокрема, норми праці.
Тобто місячна норма праці для кожного працівника може бути різною, але вона повинна бути затверджена (колективним або трудовим договором).
Нагадуємо, що, відповідно до ст. 50 КЗпП, нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Але підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.
При цьому розрізняються скорочена норма робочого часу і неповний робочий час. Обидва види передбачають встановлення певним працівникам меншої, ніж нормальна, кількості робочих годин. Але:
- скорочений робочий час регулюється ст. 51 КЗпП, є обов’язковим для деяких категорій працівників і головне, працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу;
- неповний робочий час регулюється ст. 56 КЗпП, встановлюється тільки за угодою між працівником та роботодавцем, і оплата праці такому випадку провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. При цьому і мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.
Обов’язково визначається норма праці і при відрядній системі оплати праці. Про це читайте тут>>
Нарахування ЄСВ
Ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ встановлено порядок нарахування ЄСВ, якщо база нарахування єдиного внеску менша за розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід. У такому разі сума ЄСВ розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки ЄСВ (22%). Таким чином, у 2017 році роботодавець повинен сплачувати за своїх працівників мінімальний страховий внесок у розмірі 704 грн. Але є й виключення.
При нарахуванні заробітної плати (доходів) фізичним особам з джерел не за основним місцем роботи ставка ЄСВ, встановлена цією частиною, застосовується до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру. Дивіться з цього приводу консультацію ДФС.
Крім цього, відповідно до частини 13 ст. 8 Закону про ЄСВ, для підприємств, установ і організацій, в яких працюють інваліди, ЄСВ нараховується у розмірі 8,41% на суми нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати для працюючих інвалідів. Отже, в цьому випадку базою для нарахування ЄСВ буде вже не мінімальний розмір зарплати, а фактично нарахована працівнику зарплата (в межах максимальної величини доходу, на який нараховується ЄСВ)!
Але ось у випадку, коли працівнику нараховують за один і той самий місяць і зарплату, і винагороду за договором ЦПХ, зазначені вище правила, на думку податківців, слід виконувати по-різному.
До загальної бази нарахування ЄСВ за місяць включається як зарплата (дохід), так і сума винагороди за договором ЦПХ.
Але у працівника-"сумісника" або працівника-інваліда, який працює в юрособи, базою для нарахування ЄСВ є фактично нарахований дохід (в межах максимальної величини доходу, на який нараховується ЄСВ).
А ось для працівника, який працює за основним місцем роботи (і не є інвалідом, що працює у юрособи), зазначену загальну базу нарахування ЄСВ (зарплата + винагорода за договором ЦПХ) слід порівняти з сумою мінімальної зарплати за місяць. І в разі, якщо така загальна база нарахування ЄСВ буде меншою за мінімальну зарплату, ЄСВ слід буде нараховувати у розмірі мінімального страхового внеску! Зверніть увагу: це правило не працює, якщо працівника було прийнято на роботу або звільнено в середині місяця.
Приклад 2. За березень 2017 року нараховано винагороду за договором ЦПХ у розмірі 500 грн та заробітну плату основному працівнику, який перебував у трудових відносинах із роботодавцем цілий місяць на 0,5 ставки, у сумі 1600 грн.
Загальний дохід у сумі 2100 грн (1600 + 500) є меншим за мінімальну зарплату, тому нарахований ЄСВ буде на рівні мінімального страхового внеску: 704 грн (3200 * 22%).
Приклад 3. За березень 2017 року нараховано винагороду за договором ЦПХ у розмірі 500 грн та заробітну плату основному працівнику, який перебував у трудових відносинах із роботодавцем цілий місяць, у сумі 1600 грн.
Оскільки зарплата за повністю відпрацьований місяць менше 3200, то підприємство має нарахувати доплату до мінімальної зарплати у розмірі 1600 грн (3200 – 1600).
Загальний дохід працівника 3700 (1600 + 1600 + 500) більший ніж 3200 грн, тому ЄСВ потрібно нарахувати на фактично нарахований дохід. Сума нарахування ЄСВ становить 814,00 грн (3700 * 22%).
Як відобразити зарплату, винагороду за договором ЦПХ, а також донарахування ЄСВ, якщо основний працівник виконує роботу ще й за договором ЦПХ - читайте тут>>
Наслідки зловживання договорами ЦПХ
У чому відмінність між трудовим договором та договором ЦПХ ми писали, зокрема, тут. Для чого потрібно знати ці відмінності?
Договір ЦПХ передбачає менший ступінь відповідальності роботодавця перед працівником та державою, працівник має за ним набагато менше гарантій, зокрема, встановлених державою. І що важливо, розмір оплати праці за договором ЦПХ державою не контролюється. А це дає можливість роботодавцям суттєво зекономити не тільки на витратах з оплати праці, а й на податках.
Але про це чудово знають усі органи, які контролюють виконання роботодавцями мінімального розміру оплати праці. І якщо укладений з працівником цивільно-правовий договір матиме ознаки, які притаманні трудовому договору, відносини із таким працівником будуть визнані трудовими. Наприклад, якщо працівник буде виконувати один тип роботи за договором ЦПХ щомісячно, то є ризик, що при перевірках Держпраці такі відносини будуть розглядатися як трудові. З усіма наслідками, зокрема, і щодо оплати праці такого працівника (за якою на сьогодні не існує строків давності, а є суттєві штрафи на користь держави).
Крім цього, з огляду на ст. 265 КЗпП така ситуація може розглядатися як фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). А це є порушенням, яке тягне за собою не тільки сторнування суми винагороди та донарахування зарплати та податків і ЄСВ, але й накладання штрафу у розмірі 30 мінзарплат (у 2017 році – 96 000 грн).