Працевлаштування інвалідів: що потрібно знати роботодавцю

Коли працевлаштування інвалідів є обов'язковим

Роботодавці, кількість найманих працівників у яких становить 8 осіб та більше (далі — роботодавці), відповідно до ст. 17, 18 Закону №875, зобов’язані:

— виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів (у т.ч. спеціальні робочі місця з необхідними для них умовами праці). Спеціальні робочі місця створюються роботодавцями, у разі необхідності, за рахунок Фонду соціального захисту інвалідів або за власний рахунок (за рішенням місцевої ради).

— надавати Державній службі зайнятості (ДСЗ) інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів,

— звітувати Фонду соціального захисту інвалідів (далі Фонд) про зайнятість та працевлаштування інвалідів у встановленому порядку.

Норматив працевлаштування інвалідів

Ст. 19 Закону №875 для роботодавців установлено норматив щодо працевлаштування інвалідів,який становить:

• 4% від середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, якщо працює 25 і більше працівників;
• одне робоче місце, у разі якщо працює від 8 до 25 осіб.

Про порядок визначення нормативу  також читайте у матеріалах тут та тут.

Звертаємо увагу! Незабаром Держпраці перевірятиме роботодавців щодо дотримання нормативу працевлаштування інвалідів.

Реєстрація у Фонді захисту інвалідів

Новостворені або існуючі роботодавці, в яких кількість працюючих збільшилася до восьми і більше осіб, згідно з Порядком №70, реєструються у відділенні Фонду до 1 лютого року, що настає за роком створення або збільшення кількості працюючих.

Про все це та про обчислення нормативу та подання звіту за ф. 10-ПІ ми розглянемо в окремій аналітиці. 

Про відповідальність за незабезпечення виконання нормативу та неподання звіту за ф. №10-ПІ ми писали тут і тут відповідно, а про особливості заповнення звіту – читайте тут.

Організація роботи

Зазначимо, що інвалід – це особа зі стійким розладом функцій організму, що під час взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності. Внаслідок цього у держави є обов’язок щодо створення умов для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист (ст. 2 Закону №875 та ст. 1 Закону №2961).

Відповідно до ст. 17 Закону №875 з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Відповідно до ст. 172 КЗпП на роботодавця покладається обов'язок організувати працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (ст. 55, 63 КЗпП).

Якщо працівник-інвалід бажає працювати неповний робочий час, то роботодавець має встановити відповідний графік його робочого часу. Детальніше про це у консультації.

Правила працевлаштування інваліда:

1. До квоти зараховуються тільки інваліди, для яких це місце роботи є основним. Інваліди, які є  зовнішніми  сумісниками у розрахунок квот не входять.

2. Документом, що підтверджує інвалідність, є висновок МСЕК про групу інвалідності. У ньому визначено види робіт, рекомендовані чи заборонені конкретному співробітнику. Тому не можна працевлаштувати інваліда на роботу, умови якої йому протипоказані.

3. У працівника-інваліда є право пред'явити його індивідуальну програму реабілітації. Це встановлено ст. 39 Закону №875. Ця програма зобов'язує роботодавця виділити інваліду спеціально облаштоване робоче місце. За наявності програми та невиконанні її умов при перевірках Держпраці на роботодавця чекатиме штраф.

4. Інваліду можна відмовити в прийнятті на роботу, якщо його професійні якості не відповідають посаді.

5. Коли інваліда направлено на роботу за рекомендаціями МСЕК, то випробувальний строк при прийнятті на роботу йому не встановлюється (ч. 3 ст. 26 КЗпП). А якщо такий працівник самостійно працевлаштується, то роботодавець може встановити йому випробувальний строк. 

Документи для працевлаштування

Прийняття на роботу інваліда оформляється в загальному порядку. Працівник-інвалід подає заяву про прийняття на роботу. Разом із заявою працівник-інвалід подає такі документи для прийняття на роботу:

• паспорт (інший документ, що посвідчує особу);
• трудову книжку;
• документ про освіту (за необхідності);
• копію довідки про присвоєння ідентифікаційного номера;
• копію пенсійного посвідчення;
• довідку МСЕК (про присвоєння йому відповідної групи інвалідності). Наразі МСЕК оформлює виписку з акту огляду за формою №157-1/о;

• індивідуальну програму реабілітації, що видається МСЕК.

Створення робочого місця

За ст. 18 Закону №875 роботодавці зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

Тож, якщо індивідуальною програмою реабілітації створення спеціалізованого робочого місця не передбачено, то роботодавець може надати інваліду звичайне робоче місце. Про це вказували фахівці Мінпраці у листі від 06.11.08 р. №1/6-481/06.

Також це випливає із обов’язків роботодавців при працевлаштуванні інвалідів, зазначених у до п. 4.3 Рекомендацій ВАСУ. Зокрема, за ними роботодавець має:

• виділити та створити робочі місця та працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця;
• створити для інвалідів умов праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації;
• забезпечити інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством;
• надати Державній службі зайнятості інформації, необхідної для організації працевлаштування інвалідів;
• звітування до фонду.

Коли можна відмовити у працевлаштуванні

Відповідно до частини третьої ст. 17 Закону №875 відмова в укладенні трудового договору не допускається. Але відмовити можна, коли за висновком МСЕК стан здоров’я працівника перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру й обсягу загрожує погіршенню здоров’я інваліда.

Про особливості роботи працівників, які стали інвалідами, перебуваючи в трудових відносинах, читайте тут>>