Сезонні працівники: прийом на роботу, оплата праці та звільнення

Нормативно-правова база

Регулювання праці сезонних працівників відбувається трудовим законодавством. Тож у своїй роботі роботодавцю слід керуватися загальними нормами КЗпП, іншими законами України та підзаконними актами. Докладніше у таблиці 1.

Нормативні акти для регулювання праці  сезонних працівників на підприємстві

Таблиця 1

Хто має право наймати працівників на сезон?  

Сезонними вважають роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців (п.1 Указу №310). Список сезонних робіт та галузей надаємо у таблиці 2.

Список сезонних робіт

Таблиця 2

Список сезонних робіт та галузей є вичерпним, тож з працівником може бути укладено трудовий договір на виконання сезонної роботи, якщо робота відповідає таким вимогам:

• не може виконуватися протягом всього року в результаті природних та кліматичних умов й тому виконується лише протягом певного періоду, що не перевищує 6 місяців;
• є у Списку сезонних робіт та галузей.

Звісно, літо – це не єдина пора року, яку можна вважати сезоном для найму сезонних працівників. Наприклад, якщо санаторно-курортний заклад спеціалізується виключно з надання послуг для зимового відпочинку, для нього як раз сезоном буде зима. Але, якщо такий заклад працює весь рік або більш як 6 місяців на рік, права наймати саме сезонних працівників в нього немає.  У разі невиконання однієї із зазначених вище умов, така робота не може вважатися сезонною й працівник не є сезонним. У цьому випадку, якщо роботодавець та працівник бажають укласти трудові відносини на певний строк, доведеться зазначати іншу поважну причину для цього (ст. 23 КЗпП). 

У Списку сезонних робіт та галузей не зазначаються конкретні професії, посади сезонних працівників – йде мова лише про виконувану роботу. Таким чином рекомендуємо на кожному підприємстві встановлювати в колективному договорі або іншому локальному нормативному документі (наказі, розпорядженні тощо) перелік професій, посад та конкретних видів сезонних робіт, а також заплановану тривалість, дату початку та закінчення таких робіт. Звісно, що фактичні строки трудових відносин із кожним працівником визначатимуться наказом про їх прийняття на роботу і про звільнення. 

Прийом та звільнення  сезонних працівників

У момент укладання трудового договору на сезонні роботи необхідно дотримуватися вимог, передбачених ст. 3-6 Указу №310:

• працівник повинен бути попереджений про сезонний характер роботи і ця умова (строкові трудові відносини і причина цього) обов’язково зазначається в наказі про прийняття на роботу;
• строк трудового договору із сезонним працівником не повинен перевищувати тривалості сезону (6 місяців);
• випробувальний термін для сезонних працівників не встановлюється.

Трудові договори з сезонними працівниками є строковими трудовими договорами, оскільки укладаються на визначений термін, що встановлюється за згодою сторін (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП та на період виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП). Про це нагадує і Мінсоцполітики у листі від 03.02.2003 р. №06/2-4/13. 

Сезонні працівники мають право працювати як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом, адже на них розповсюджуються загальні правила встановлені КЗпП, а особливі норми, які б виключали таку можливість, відсутні.

Про укладення строкового трудового договору із сезонним працівником необхідно подавати повідомлення органу ДФСУ згідно з Порядком, затвердженим постановою КМУ від 17.06.2015 р. №413.

Звільнення сезонних працівників відбувається після закінчення строку дії договору таких на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП. Заява працівника в цьому випадку не потрібна, окрім випадків, коли розірвання строкового трудового договору відбувається достроково з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП).

Зверніть увагу, що за загальними правилами день звільнення – це останній робочий день працівника. Отже, звільнити сезонного працівника треба в останній день дії трудових відносин, який був зазначений в наказі про прийняття на роботу. Звільнення на наступний день після закінчення строкового трудового договору з причини такого закінчення матиме негативні наслідки для роботодавця.  

Якщо сезонного працівника не звільнено в останній день дії строкового договору та трудові відносини фактично тривають (хоча б один день), дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Тобто строковий договір стає безстроковим і звільнити працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП неможливо. Працівник зможе звернутися, наприклад, до суду і відновитися на посаді, а роботодавець повинен буде сплатити  йому середній заробіток за час вимушеного прогулу (за який саме період сплачуватиметься середній заробіток, суд визначатиме за ст. 235 КЗпП). 

Також, Держпраці роз’яснює, що сезонні працівники за наявності умов, визначених у ст. 39 КЗпП (у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України) мають право достроково з власної ініціативи розірвати трудовий договір. При цьому про своє звільнення сезонні працівники попереджають роботодавця письмово за 3 дні.  

Роботодавець з власної ініціативи має право звільнити працівника, зайнятого на сезонних роботах, до закінчення строку трудового договору, крім загальних підстав, передбачених трудовим законодавством України, також за додатковими підставами, установленими в п. 7 Указу №310. Зокрема, у разі:

• припинення робіт на підприємстві на строк понад два тижні з причин виробничого характеру чи скорочення робіт на цьому підприємстві;
• нез’явлення працівника на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Не забуваємо: інформація про початок і закінчення трудових відносин з кожним із  працівників відображається ще й в таблиці 5 Звіту з ЄСВ (додаток 4 до Порядку №435) та в розділі І податкового розрахунку за ф. №1ДФ. 

Оплата праці

На сезонних працівників поширюються форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, що діють на підприємстві.

Як і постійним працівникам, оплата праці за виконану  сезонним працівником місячну чи погодинну норму праці (обсяг робіт) має проводитися не нижче мінімальної заробітної плати (ст. 95 КЗпП).

Для сезонних працівників може застосовуватися як погодинна, так і відрядна форми оплати праці. Наприклад, працівники, які виконують роботи в сільському господарстві, лісовій промисловості, переробній галузі тощо, часто перебувають на відрядній оплаті праці. А ось  сезонні працівники санаторно-курортних закладів і закладів відпочинку, як правило, одержують оплату за відпрацьований час.

Залучення сезонних працівників до роботи у вихідні та святкові дні

Як і постійних працівників, сезонних працівників можна залучати до роботи у вихідні та святкові дні лише у випадках, визначених ст. 71 КЗпП та ч. 4 ст. 73 КЗпП. Тобто, для цього повинна бути поважна причина. 

Компенсація  за роботу в такі дні визначається за згодою між конкретним працівником і керівником підприємства: це може бути інший день відпочинку або оплата в подвійному розмірі (ст. 72, 107 КЗпП):

• відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
• працівникам, праця яких оплачується за годинними/денними ставками в розмірі подвійної годинної/денної ставки;
• працівникам, які одержують місячний оклад, – у розмірі одинарної годинної/денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий, неробочий або вихідний день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної/денної ставки зверх окладу, якщо робота проводилась понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у вихідний, святковий або неробочий день.

Втім, як і решта працівників, сезонні працівники можуть працювати і за індивідуальним графіком. У такому випадку облік відпрацьованого ними часу відбувається підсумовано, дні відпочинку встановлюються таким працівникам в залежності від їх графіку, а святкові дні цілком можуть бути для них робочими – саме через те, що є робочими за їх індивідуальним графіком. 

Про правила організації підсумованого обліку робочого часу ми писали тут, а про оплату роботи у святкові та неробочі дні при підсумованому обліку робочого часу – тут та тут>> 

Оплата відпусток сезонних працівників

Незважаючи на коротку тривалість трудових відносин із певним роботодавцем, сезонні працівники мають право на відпустки, зокрема, на щорічну основну відпустку. Згідно  з ч. 9 девятої ст. 6 Закону про відпустки така відпустка надається сезонним працівникам пропорційно до відпрацьованого ними часу. Тобто, якщо для звичайного працівника за певною посадою щорічна основна відпустка становить 24 календарні дні на рік, сезонний працівник, що працює за такою посадою 6 місяців, матиме право лише на 12 календарних днів відпустки. 

Якщо сезонний або тимчасовий працівник за час роботи не скористався відпусткою (а так частіше за все і буває), то при звільненні він може відгуляти відпустку або отримати компенсацію за невикористані дні. Контролери наполягають: у першому випадку трудовий договір припиняється в останній день відпустки працівника. Це потрібно врахувати у наказі про звільнення, який видають до початку відпустки. У другому випадку, працівник отримує компенсацію за невикористану відпустку.

Також, відповідно до Закону «Про відпустки», тимчасові та сезонні працівники мають право на додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, відпустку без збереження заробітної плати, тощо.  

Щодо обчислення оплати часу відпусток тут теж поширюється загальне законодавство, а саме Порядок №100. Відповідно до абз. 2 п. 2 Порядку №100, середня плата для оплати часу відпустки або компенсації за невикористану відпустку обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, з першого числа місяця після прийняття до першого числа місяця в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. 

Докладно про оформлення та розрахунок відпускних ми писали тут:

• Визначення відпускного стажу працівників для щорічних відпусток 
• Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм 
• Відпускні - 2018: покроковий алгоритм розрахунку 
• Неповний розрахунковий період: нюанси нарахування середнього заробітку

Оплата тимчасової непрацездатності

Застрахованим особам, які працюють на сезонних роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року (ч. 2  ст. 22 Закону №1105).

Щодо обчислення оплати часу тимчасової непрацездатності поширюється загальне законодавство, а саме Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. №1266 (далі – Порядок №1266).

Тут  застосовуємо п. 26 Порядку №1266, тобто якщо застрахована особа перебувала у трудових відносинах менше 12 календарних місяців за останнім основним місцем роботи, то розрахунковий період визначається за фактично відпрацьовані повні календарні місяці (з першого до першого числа). 

Але також слід пам’ятати про спеціальну норму. Згідно з ч. 4 ст. 19 Закону №1105 та п. 29 Порядку №1266, якщо протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку за даними Держреєстру загальнообов’язкового держсоцстрахування  застрахована особа  має страховий стаж  менше 6 місяців, середня заробітна плата визначається для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачується ЄСВ, але в розрахунку на місяць не вище за розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом у місяці настання страхового випадку. 

Звісно, страховий стаж є наразі накопичуваною величиною і не розраховується за кожним місцем роботи окремо. Тому, цілком можливо, що страховий стаж у працівника є, і він має це підтвердити документально. Для підтвердження страхового стажу у разі настання страхового випадку роботодавець має запросити у працівника довідку ОК-5 (ОК-7). Цю довідку будь-який працівник може отримати в ПФУ. 

Докладно про розрахунок лікарняних та допомоги по вагітності та пологах  тут:

• Розрахунок лікарняних у 2018 році: покроковий алгоритм
• Розрахунок допомоги по вагітності та пологах у 2018 році
• Лікарняні та декретні виплати: оподаткування та звітність