З 2 квітня почав діяти Закон №540 (він же законопроект №3275). Про це ми писали тут.
Нагадаємо, що ще 30 березня ВРУ прийняла в цілому законопроект №3275. Про це ми писали тут, а про зміни, внесені до ПКУ, ось тут. А зараз розглянемо інші зміни, які стосуються трудових відносин.
Одразу зауважимо, що ніяких пільг щодо сплати ПДФО та військового збору, а також ЄСВ законопроектом №3275 не передбачено. Але надія є...
Кабміну протягом 1 місяця з дня набрання чинності цим законом доручено:
- розробити програму стимулювання економіки для подолання негативних наслідків, спричинених обмежувальними заходами щодо запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), у тому числі – затвердити перелік пріоритетних галузей економіки України, які забезпечують найбільшу кількість робочих місць;
- разом з НБУ розробити та затвердити національну програму цільових кредитів для забезпечення фонду заробітної плати з пільговим безвідсотковим періодом.
Що запропонує КМУ, ми невдовзі побачимо. Та поговоримо про те, що законопроект №3275 впроваджує зараз.
Зміни в укладанні трудових договорів
З тексту ст. 21 КЗпП щодо трудового договору виключена згадка про підлягання працівника внутрішньому трудовому розпорядку.
За новим п. 7 ч. 1 ст. 24 КЗпП, письмовий договір буде обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Зміни, начебто, дрібні. Але їх слід пояснити.
Так, хоча працівник вже не буде підлягати внутрішньому трудовому розпорядкові за ст. 21 КЗпП, ст. 142 з КЗпП не прибрали. Отже, якщо такі правила будуть затверджені на підприємстві, але їх не буде в трудовому договорі, чи треба працівникові їх виконувати? Щоб уникнути відповідальності за їх порушення, працівнику треба буде подбати, щоб в трудовому договорі було зазначено, що на нього ці правила не поширюються.
А ще за таких умов виникне питання щодо ст. 147 КЗпП, яка встановлює спеціальні види стягнення (догана або звільнення) за порушення трудової дисципліни.
При цьому визначення терміну «трудова дисципліна» в КЗпП немає. З роз’яснень фахівців Держпраці виходить, що це щось значно ширше, ніж трудовий розпорядок. Однак і в цих роз’ясненнях згадується про обов’язок роботодавця ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку. І говориться: «Це виключить можливі питання при виникненні трудового спору у зв'язку з порушенням працівником трудових обов'язків і притягнення до дисциплінарної відповідальності».
Тож, чи в усіх випадках можна буде застосовувати тепер дисциплінарні стягнення за ст. 147 КЗпП? Питання наразі відкрите.
Щодо письмового трудового договору з надомниками, коли такий режим роботи встановлюється при прийнятті на роботу після набрання чинності цим законом, зрозуміло: оформлюємо документ під назвою «трудовий договір». І одного наказу буде недостатньо.
Але вимоги укладати такі договори з тими, хто був прийнятий як надомний працівник до набрання чинності таким законом, не встановлено.
І що робити при переведенні працівників на роботу на дому, яке щойно дозволили на час карантину і про яке ми писали тут, в законопроекті теж не сказано.
Тож будемо чекати на роз’яснення.
Гнучкий режим роботи
В КЗпП з'явиться окрема стаття щодо гнучкого режиму робочого часу. Норми ст. 60 щодо поділу робочого часу на частини приберуть, а замість них введуть правила гнучкого режиму.
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
- фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;
- змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
- час перерви для відпочинку і харчування.
Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми ч. 3 ст. 32 цього Кодексу не застосовуються.
У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 цього Кодексу.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Простій на час карантину – офіційно в КЗпП
У ст. 113 КЗпП внесуть правку, за якою час простою через оголошення карантину має оплачуватися з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Крым того, строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів продовжать на час карантину. Відповідна норма з'явиться у главі XIX КЗпП.
Допомога по частковому безробіттю через карантин
В Законі про зайнятість населення з'явиться окрема стаття 47-1 щодо надання допомоги по частковому безробіттю.
Допомога по частковому безробіттю надається Центрами зайнятості застрахованим особам у разі втрати ними частини заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва через проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) за зверненням роботодавця для її виплати працівникам.
Тобто працюватиме такий ланцюг: Центр зайнятості – роботодавець – працівники.
Які роботодавці зможуть отримати допомогу? Сума допомоги по частковому безробіттю надається роботодавцям із числа суб’єктів малого та середнього підприємництва за період проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином.
Допомога по частковому безробіттю не надається у разі наявності у роботодавця заборгованості з виплати заробітної плати та сплати ЄСВ, яка виникла протягом п’яти років, що передують року зупинення виробництва.
Для отримання допомоги по частковому безробіттю роботодавець має право звернутися до Центру зайнятості за місцем реєстрації його як платника ЄСВ та подає наступні документи:
- заяву у довільній формі;
- копію наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) виробництва та переліком заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим КМУ;
- відомості про працівників (прізвище, ім’я, по батькові, реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний державний орган і мають відмітку в паспорті)), у яких виникло право на допомогу по частковому безробіттю згідно з цією статтею;
- довідку про відсутність заборгованості з виплати заробітної плати та сплати ЄСВ, що виникла протягом п’яти років, що передують року зупинення (скорочення) виробництва.
Увага! Право на допомогу по частковому безробіттю відповідно до цієї статті мають застраховані особи, з якими роботодавцем оформлено трудові відносини (крім осіб, які отримують пенсію!). Отже, працюючі пенсіонери допомоги не отримають.
Розмір допомоги. Допомога по частковому безробіттю встановлюється за кожну годину, на яку працівникові було скорочено передбачену законодавством тривалість робочого часу, із розрахунку двох третин тарифної ставки (окладу), встановленої працівникові відповідного розряду.
Допомога не обов’язково дорівнюватиме втратам працівника у зарплаті! Розмір допомоги визначатиметься виходячи з фінансових можливостей Фонду і не може перевищувати розміру мінімальної заробітної плати!
У разі порушення гарантій зайнятості осіб, яким виплачувалася допомога по частковому безробіттю (розірвання трудового договору протягом шести місяців (якщо допомога виплачувалася менше ніж 180 календарних днів – протягом періоду, що дорівнює періоду виплати допомоги), з дня закінчення виплати допомоги за бажанням роботодавця, кошти повертаються в повному обсязі до Фонду безробіття.
Строк звернення за допомогою. Роботодавець може звернутися за отриманням коштів для виплати працівникам допомоги по частковому безробіттю протягом 30 календарних днів з дня зупинення (скорочення) виробництва.
Період виплати допомоги по частковому безробіттю у разі, коли роботодавцем вживалися заходи щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, не враховується при розгляді звернення за наступним одержанням допомоги по частковому безробіттю з причин виробничого характеру.
Строк прийняття рішення. Рішення про надання допомоги по частковому безробіттю приймається обласним Центром зайнятості протягом трьох робочих днів з дня подання роботодавцем документів до Центру зайнятості за місцем реєстрації як платника ЄСВ.
***
Читайте також: Допомога по частковому безробіттю: як це буде під час карантину?