Міністерство юстиції України розповідає, що у зв’язку з поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, багато підприємств, установ і організацій перевели своїх працівників на дистанційну (надомну) роботу.
Відповідно до ст. 60 КЗпП дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
Робочий час та його тривалість
При дистанційній (надомній) роботі правила внутрішнього трудового розпорядку на таких працівників не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівники, які працюють дистанційно, розподіляють свій робочий час самостійно.
Загальна тривалість робочого часу при цьому не може перевищувати 40 годин на тиждень, а для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.
Зміна істотних умов праці
Стаття 32 КЗпП покладає обов’язок на роботодавця попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни істотних умов праці, зокрема щодо систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу тощо.
Водночас відповідно до Закону України від 17.03.2020 р. №530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, виконувати протягом певного періоду роботу, яка визначена трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, за його згодою відпустку.
Також, за бажанням працівник може самостійно звернутися до роботодавця з проханням про зміну його умов праці. Для цього працівнику потрібно написати заяву про переведення його на дистанційну (надомну) роботу на період оголошеного карантину. У такому випадку не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці.
На підставі цієї заяви роботодавець може одразу видати наказ на переведення працівника на дистанційну (надомну) роботу.
Разом із цим, в наказі роботодавець також може передбачити вимоги, яких працівник повинен дотримуватися під час виконання своїх обов’язків в умовах дистанційної (надомної) роботи, наприклад, щодо способу зв’язку між роботодавцем і працівником, надання інформації про початок та закінчення робочого дня, звітування про виконану роботу протягом робочого дня та інші питання, що стосуються організації робочого процесу.
Оплата праці
Відповідно до ст. 60 КЗпП дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше.
Крім того, ст. 22 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
Отже, роботодавець не має права в односторонньому порядку зменшувати розмір заробітної плати у зв’язку з переходом працівника на дистанційну (надомну) роботу.
Слід пам’ятати, що права працівників, передбачені законодавством та трудовим договором, при дистанційній (надомній) роботі зберігаються в повному обсязі.
***
Читайте також:
- З 16 липня діють типові форми трудових договорів для надомної та дистанційної роботи
- Особливості впровадження дистанційної роботи
- З 27 лютого запрацюють нові правила щодо дистанційної та надомної роботи
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!
