Коментар до листа від 01.07.2021 р. №4711-06/34454-07
Міністерство економіки повідомляє, що згідно з чинним законодавством рішення про коригування середньої заробітної плати може прийматися безпосередньо на підприємстві шляхом внесення такої норми до змісту колективного договору або затвердженням окремого локального акту.
І це не зважаючи на те, що Кабмін постановою від 09.12.2020 р. №1213 вніс зміни до Порядку №100 з 12.12.2020 р. – прибрав п. 10 Порядку №100, яким передбачалося коригування середнього заробітку на коефіцієнт підвищення посадових окладів.
Тобто, здійснювати таке коригування зараз не обов’язково, проте – можна.
Свою позицію Мінекономіки ґрунтує ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці, за якими форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат підприємства встановлюють самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
У разі, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом.
Згідно зі ст. 7 Закону про колективні договори, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, зокрема щодо нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати (окладів, тарифних ставок) та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), встановлення гарантій, компенсацій, пільг тощо. При цьому колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 9-1 КЗпП).
А згідно зі ст. 21 Закону про оплату праці працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Таким чином, якщо на підприємстві в колективному договорі чи іншому внутрішньому нормативному акті підприємства буде передбачена норма щодо коригування (збільшення) відпускних у разі підвищення посадових окладів, то таке підприємство вправі й надалі при розрахунку середньої заробітної плати застосовувати коефіцієнт підвищення окладів і це не буде порушенням трудового законодавства. Однак, оскільки такого обов’язку норми Порядку №100 більше не встановлюють, то порядок зазначеного коригування слід встановити тим самим внутрішнім нормативним документом підприємства.
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!