Відповідно до ст. 2 Закону про оплату праці, основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в межах грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Форми та системи оплати праці, а також умови запровадження та розміри надбавок, доплат, у тому числі премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці).
Правове регулювання преміювання належить до кола повноважень підприємства, незалежно від того, приватне воно чи державне комерційне. Тому ст. 97 КЗпП залишає на розсуд сторін колективного договору (а якщо він не укладався, — на розсуд власника та виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого уповноваженого трудовим колективом на представництво органу) вирішення питання про ступінь докладності правового регулювання преміювання.
Положення про преміювання може детально і жорстко врегулювати порядок преміювання, встановити юридичні обов’язки та суб’єктивні права власника і працівника, не залишаючи вільного місця для дій на розсуд власника, який виконує тільки формальні функції щодо правозастосування. Водночас положення про преміювання може надавати керівникові більше свободи, а саме можливість вирішувати не лише питання про збільшення чи зменшення розмірів премій, про розмір позбавлення премії за виробничі недогляди, а й питання про саму виплату премій — виплачувати їх чи ні. З погляду законодавства про працю, виплата премій на розсуд керівника на основі положення про преміювання є цілком допустимою. Частина 3 ст. 97 КЗпП зобов’язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого має відповідати законодавству й угодам.
Тим часом ч. 4 ст. 97 КЗпП забороняє керівникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, за умови що працівник заздалегідь про них попереджений.
Зверніть увагу!
Як правило, з директором державного підприємства укладається контракт. Постановою Кабміну від 02.08.1995 р. №597 затверджено типову форму контракту з керівником підприємства, що перебуває у державній власності. У цій формі є пункт 7 про те, що «керівник зобов’язується забезпечити виконання показників ефективності використання державного майна і прибутку, а також майнового стану підприємства згідно з додатком до контракту». Тож в описаному випадку теж може бути контракт із керівником, у якому можуть бути прописані обов’язки керівника щодо забезпечення прибутковості підприємства та санкції за невиконання цих обов’язків. У цьому випадку, вирішуючи питання про преміювання працівників за наявності збитків, потрібно вивчити відповідні положення контракту з керівником, якщо такий контракт укладався.
Крім того, згідно з пп. 2.2.2 Інструкції №5 до фонду додаткової заробітної плати фонду оплати праці належать премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, які мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (крім зазначених у пп. 2.3.2 Інструкції №5).
Систематичний характер означає, що премії, згідно з положенням або іншим документом, виплачуються з певною періодичністю, наприклад щомісяця, щокварталу чи щопівроку або ж щороку, незалежно від результатів господарської діяльності підприємства.
Тож премія може (але не завжди) виплачуватися і за відсутності у підприємства прибутку чи взагалі за наявності збитку.
З огляду на описану ситуацію в положенні про преміювання державного комерційного підприємства, зокрема, зазначено:
- п. 2.3 — розмір премії ув’язується з витратами на виробництво загалом по підприємству за звітний період, загальний фонд преміювання визначається в таких розмірах, щоб забезпечити одержання запланованого згідно з фінансовим планом прибутку за звітний квартал;
- п. 3.14 — керівник підприємства має право за погодженням із профспілковим комітетом додатково заохотити окремих працівників і колективи структурних підрозділів за інші результати, які не передбачені показниками й умовами преміювання.
Отже, на державному комерційному підприємстві положенням про преміювання передбачено, що преміювання працівників здійснюється в таких розмірах, щоб унаслідок цього одержати запланований прибуток за звітний квартал, а вирішення питання про преміювання віднесено до компетенції керівника за погодженням з профспілкою. Тобто в цьому пункті положення про преміювання, яке діє на підприємстві нині, бачимо обмеження щодо виплат премій працівникам, які полягають у тому, що навіть після її виплати у підприємства має залишитися запланований прибуток. Тому за наявності збитків за певний звітний квартал премія працівникам не нараховується та не виплачується через скрутне фінансове становище за цей період.
Але підприємство має право змінити положення про преміювання у загальному порядку внесення змін.