Працівник у полоні: чи можна звільнити за прогул?

Коментар до листа Мінекономіки від 13.05.2022 р. №4711-06/24046-09

У коментованому листі  розглядають такі запитання:

1. дії роботодавця у разі полону мобілізованого працівника;
2. дії роботодавця у разі полону інших категорій працівників;
3. чи й надалі платити зарплату працівнику у полоні;
4. чи можна звільнити працівника через його відсутність на роботі у зв'язку з перебуванням в полоні.

Мобілізований e полоні до 19.07.2022 року і після 

Відразу окреслимо два важливі моменти:

1. На працівників мобілізованих, призваних на військову строкову службу і тих, хто підписав контракт зі ЗСУ, поширюються гарантії частини третьої ст. 119 КЗпП.
2. Частина третя ст. 119 КЗпП з 19.07.2022 року зазнала змін, за якими роботодавці вже не зберігають середню зарплату таким працівникам (місце роботи і посаду продовжуємо зберігати й надалі)

Саме від цих ключових тез і будемо відштовхуватися.

До 19.07.2022 року за працівниками, призваними на строкову військову службу або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, зберігалися і  місце роботи, і  посада, і середній заробіток (частина третя ст. 119 КЗпП).

У частині четвертій ст. 119 КЗпП зазначається, що гарантії, визначені у частині третій цієї статті, зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби потрапили у полон.

Тож, якщо працівник з числа тих, які зазначені у частині третій статті 119 КЗпП потрапив у полон, то до 19.07.2022 р. роботодавець зобов’язаний був зберігати:

1. місце роботи;
2. посаду;
3. середню зарплату.

Відповідно після 19.07.2022 р. обов’язково зберігається лише:

1. місце роботи;
2. посада.

Та  роботодавець за власним рішенням може й після 19.07 продовжувати підтримувати мобілізованих працівників фінансово.  Ми писали про це тут. 

Якщо у полоні інші працівники (не з категорії захисників): гарантії

На жаль, у полон потрапляють не лише військові, а викрадення та обмеження волі практикується ворогами і щодо мирного населення.

У коментованому листі фахівці Мінекономіки підкреслюють:

1. збереження заробітної плати іншим категоріям працівників за час їх перебування у полоні законодавством про працю не передбачено;
2. відсутність працівника на роботі у зв'язку з полоном не може бути кваліфіковано як прогул без поважної причини.

Тож слід запам’ятати, що перебування працівника у полоні не є підставою для звільнення такого працівника з ініціативи роботодавця. Тим паче, не можна його звільнити за прогул без з'ясування всіх обставин та причин. Натомість фахівці у коментованому листі пропонують таку відсутність розглядати як простій! Вважають, що у роботодавців наявні правові підстави для запровадження простою працівнику, який перебуває у полоні.

Простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). 

І відповідно до норм час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Тобто Мінекономіки у своєму листі підійшли максимально лояльно відносно працівників у такій ситуації.  Але позиція фахівців щодо оформлення простою у такій ситуації це лише рекомендація Мінекономіки, а не норма законодавства.

Висновки редакції

Ми теж тільки «за» підтримання інтересів працівників. 

Але, на нашу думку, під час віни, якщо потрапив до полону працівник, роботодавець:

1. зобов’язаний зберігати місце роботи й посаду за мобілізованим працівником (частина четверта ст. 119 КЗпП);
2. має право звільняти зі своєї ініціативи працівників з числа інших категорій. Таке право передбачене п. 8-3 ст. 36 КЗпП у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. 

Але, по-перше, це не прогул (звільнення за прогул здійснюється за п. 4 ст. 40 КЗпП). 

А по-друге, мати право - не означає обов’язок ним користатися. 

У колективному договорі роботодавці встановлюють взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, питання оплати праці, режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку.  Враховуючи вищезазначене, роботодавець має право й надалі фінансово підтримувати працівників у полоні і має право сам вирішувати, в якому розмірі будуть провадитися виплати.