Працівники приватного акціонерного товариства, яких тимчасово було переведено на дистанційний режим роботи, звернулися до фахівця Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці після припинення режиму дистанційної роботи з низкою питань, а саме: як діяти працівникові, який не хоче працювати у звичайному режимі та бажає і далі працювати дистанційно? Чи зобов’язаний роботодавець задовольнити прохання працівника та подовжити йому дистанційний режим роботи? Чи може працівник в односторонньому порядку встановити собі дистанційний режим роботи з посиланням на обставини воєнного стану? Чи є законними дії роботодавця, який у табелі обліку робочого часу відмічає працівників, які не вийшли на свої робочі місця після припинення дистанційного режиму роботи, як відсутніх на робочому місці з невідомих причин? Відповідає Управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці.
Згідно з вимогами абзацу першого статті 60-2 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України):
Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Відповідно до абзацу шостого статті 60-2 КЗпП України за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу. Відповідно до абзацу сьомого статті 60-2 КЗпП України порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших витрат, пов’язаних з виконанням дистанційної роботи, визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.
Відповідно до абзацу одинадцятого статті 60-2 КЗпП України на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Отже, дистанційна робота виконується за погодженням між працівником і роботодавцем та не може бути впроваджена в односторонньому порядку. Отже, дії роботодавця, який у табелі обліку робочого часу відмічає працівників, які не вийшли на свої робочі місця після припинення дистанційного режиму роботи, як відсутніх на робочому місці, є законними.