Заробітна плата є істотною умовою трудового договору, умовою, що входить до змісту цього договору. Зі ст. 21 КЗпП випливає, що працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи має одержувати передбачену цією самою угодою заробітну плату.
Водночас у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (до яких законодавець відносить, зокрема, системи та розміри оплати праці) при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП). І про зміну таких істотних умов у бік погіршення або про запровадження нових працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці до їх зміни або запровадження (ст. 103 КЗпП).
Під час воєнного стану попереджати за 2 місяці не обов’язково!
Під час дії воєнного стану ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП щодо строків завчасного повідомлення не застосовуються. Достатньо про зменшення окладу повідомити працівників до моменту запровадження таких змін.
Але у працівника залишається право відмовитися працювати за новими умовами оплати праці та звільнитися. І якщо роботодавець дізнається про це напередодні змін, то змушений буде шукати заміну такому працівникові в дуже короткий термін.
Як обгрунтувати зменшення окладів
У п. 10 постанови Пленуму ВСУ №9 суд роз’яснив, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, запровадженням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Отже, під змінами в ор ганізації виробництва і праці суд розуміє низку заходів. Крім того, у п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 суд відніс до змін в організації виробництва і праці такі перелічені в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП обставини, як ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Таким чином, зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням чи неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором. Потрібно обґрунтувати зміни істотних умов праці саме змінами в організації виробництва і праці і довести, що зміна зарплати працівників обумовлена принаймні одним із чинників, наведених у вищезгаданій постанові Пленуму ВСУ №9.
Переведення працівника на іншу, нижче оплачувану роботу
Це зовсім інша кадрова ситуація і регулюється вона законом окремо.
При переведенні працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП). У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника заробіток зменшується з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.
Але в описаній ситуації переведення працівника на іншу посаду і переміщення працівника згідно з ч. 2 ст. 32 КЗпП не відбувається. А збереження середнього заробітку протягом двох тижнів при зменшенні окладів працівникам (за займаними посадами) без переведення на іншу посаду чи до іншого підрозділу чинним законодавством не передбачено.
