ФРУ відповіла на запитання щодо надання неоплачуваної відпустки у зв’язку з потребою дитини у домашньому догляді, а також щодо звільнення за угодою сторін.
Запитання:
До закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років працівниця подала роботодавцю заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, у зв’язку з потребою дитини у домашньому догляді.
Проте замість отримання наказу щодо надання відпустки позивачка отримала повідомлення про звільнення з роботи за прогули.
Чи правомірні дії роботодавця?
Відповідь:
Ні.
Порядок надання відпусток без збереження заробітної плати врегульовано статтями 179 КЗпП України та 25 Закону України «Про відпустки». Відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, згідно з вимогами закону надаються в обов’язковому порядку та виключно за бажанням жінки, а тому надання їх не може залежати від бажання роботодавця.
Право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною вважається реалізованим з моменту подання працівником належним чином оформленої заяви з доданими до неї відповідними підтвердними документами, тобто працівник подав таку заяву, повідомив роботодавця про волевиявлення щодо отримання відпустки для догляду за дитиною та у зв’язку із цим не вийшов на роботу у вказану ним дату.
У разі дотримання наведеного порядку працівник вважається таким, що реалізував гарантоване державою право на отримання відпустки без збереження заробітної плати. Кадрове оформлення (видача відповідного наказу роботодавця) поданої заяви про відпустку не є юридичним фактом, з яким пов’язується виникнення у працівника права на відпустку за статтею 25 Закону України «Про відпустки» та частиною шостою статті 179 КЗпП України у зв’язку з потребою дитини у домашньому догляді (Постанова від 08.06.2021 №87/8206/18 Верховний Суд. Велика Палата).
Запитання:
Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов’язків, надається на умовах, передбачених колективним договором, вільний від роботи час зі збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менш як 2 години на тиждень.
Але на підприємстві не укладено колективний договір, а голова профспілки та члени профспілкового комітету хочуть, щоб роботодавець надавав їм ці 2 години щотижня. Роботодавець не має бажання цього робити. Чи є у роботодавця підстави не надавати ці 2 години?
Якщо все ж таки доведеться надавати ці години, то яким документом потрібно буде оформлювати ці відсутності та як їх табелювати?
Відповідь:
Повідомляємо, що відповідно до статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1991 року №1045-XIV встановлено, членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов’язків, надається на умовах, передбачених колективним договором чи угодою, вільний від роботи час зі збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов’язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менше ніж дві години на тиждень.
Зазначена норма передбачає, що працівникам підприємства, яких обрано складу профспілкових виборних органів на громадських засадах, тобто вони не звільнені від виконання своїх виробничих чи службових обов’язків, то їм має надаватися можливість виконання таких обов’язків або інших громадських обов’язків в інтересах трудового колективу, у робочий час, але на умовах, передбачених колективним договором.
Отже, порядок надання вільного від роботи часу членам профспілкових виборних органів для виконання своїх обов’язків регулюється умовами колективного договору чи окремою угодою. Законом визначено лише декілька обов’язкових умов:
- надання вільного від роботи часу, але не менш як 2 години на тиждень;
- збереження середньої заробітної плати.
Таким чином, надання гарантій членам виборного профспілкового органу має бути врегульовано умовами колективного договору чи угодою, зокрема визначення конкретних днів звільнення від роботи, зазначення періоду виконання громадських обов’язків, підстава (приказ, розпорядження) тощо.
У разі відсутності колективного договору або угоди роботодавець позбавлений можливості забезпечити гарантії для працівників підприємства, обраних до профспілкових органів.
Що стосується обліку робочого часу згаданих працівників, то в табелі шифрів відсутності працівників на роботі зазначається - ІН, виконання громадських обов’язків, передбачених законодавством.
Звільнення за угодою сторін - за мовчазної згоди (правова позиція Верховного Суду України)
Верховний Суд України висловив дуже цікаву позицію щодо отримання згоди на припинення трудових відносин на підставі п. 1 статті 36 КЗпП (постанови ВСУ від 17.10.2018 у справі №222/438/17-ц та від 20.06.2019 у справі № 264/2678/17.
Суть справи
Позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення грошових коштів. Позовна заява мотивована тим, що його звільнено з посади згідно з пунктом 1 статті 36 КЗпП України. Підставою для звільнення стала його неявка до підприємства за новою юридичною адресою за пропозицію роботодавця для вирішення питання щодо переводу до іншого структурного підрозділу підприємства, що розміщене на підконтрольній території України. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки жодної домовленості щодо припинення трудового договору між ним та роботодавцем не існувало.
Позиція Верховного Суду
Судом встановлено, що Позивач, перебуваючи у трудових відносинах, працював у роботодавця на посаді начальника юридичного відділу. Наказом роботодавця кожному працівнику, заінтересованому у збереженні трудових відносин, було запропоновано з’явитися за новою юридичною адресою підприємства. У разі неприбуття за зазначеною адресою та невиявлення у письмовому вигляді згоди на продовження трудових відносин вважатиметься, що з боку працівника надається згода на розірвання трудового договору на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України.
Суд, аналізуючи наведену норму Закону про припинення трудового договору, дійшов висновку про те, що в умовах, що склалися, підприємство обрало єдину можливу законну підставу для звільнення працівника - за угодою сторін, перед цим запропонувавши йому виконати певні дії для підтвердження наміру продовжити трудові відносини з підприємством.
У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз’яснено, що в разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди.
Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у разі взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від роботодавця.
За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.
Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від роботодавця, день закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Судом також роз’яснено, що пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть укладатися у письмовій або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.
Судом установлено, що у визначені наказом роботодавця строки, коли Позивач мав з’явитися за новою адресою підприємства, він не з’явився та жодним іншим чином зацікавленості у продовженні трудових відносин із роботодавцем не висловив.
Таким чином, мовчання (невиявлення позивачем відсутності згоди на припинення трудових відносин) визнається виявом волі укласти/змінити угоду у випадках, передбачених законодавством.
Аналізуючи зазначене та виходячи з того, що законодавство України допускає прийняття підстав для укладення/зміни правовідносин конклюдентних дій та мовчазної згоди, суд дійшов висновку, що підприємство отримало з боку позивача мовчазну згоду (конклюдентні дії) на звільнення останнього з обійманої посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що полягало у нез’явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України.
Судом також визнано, що дії Відповідача були добросовісними з урахуванням небезпечної ситуації, що склалася не з його вини. Дії, що передували виданню оскаржуваного наказу і сам наказ були спрямовані на збереження здоров’я і життя працівників, а тому відповідали ситуації, що склалася.
Що стосується вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто свого роду відшкодування завданої майнової шкоди, то у цьому випадку застосуванню підлягають положення трудового і цивільного законодавства.
Зокрема, у пункті 1 частини першої статті 263 ЦК України наведено ознаки непереборної сили та визначено, що непереборна сила - це надзвичайна або невідворотна за даних умов подія. Отже, непереборною силою є надзвичайна і невідворотна зовнішня подія, що повністю звільняє від відповідальності особу, яка порушила зобов’язання, за умови, що остання не могла її передбачити або передбачила, але не могла її відвернути, і ця подія завдала збитків.
Статтею 617 ЦК України передбачено, що особа, яка порушила зобов’язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.
Крім того, суд звернув увагу на те, що відповідно до статті 153 КЗпП на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.
Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавцем трудового договору про дистанційну роботу.
Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.
