Аналіз постанови Верховного Суду від 12.01.2026 у справі №712/10356/24, який підготувала Наталія Черевко, адвокат, медіатор, член ради Комітету НААУ з питань трудового права, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ.
Вища школа адвокатури НААУ на своїй сторінці у Facebook наводить аналіз постанови від 12.01.2026 у справі №712/10356/24, в якій Верховний Суд вказав на належний порядок фіксації прогулу для звільнення в умовах воєнного стану.
Верховний Суд сформулював важливі орієнтири для правозастосування у спорах про звільнення за прогул в умовах воєнного стану, звернувши увагу на необхідність чіткого розмежування понять «відсутність на робочому місці» та «відсутність на роботі». Відсутність за фіксованим робочим місцем за умови перебування працівника на території підприємства або виконання трудових функцій не може автоматично вважатися прогулом. Суд також роз’яснив порядок фіксації прогулу для звільнення, який передбачає наступне: акт про відсутність працівника на роботі; з’ясування причини відсутності працівника на роботі та оцінка їх поважності.
Обставини справи
20 червня 2024 року під час перебування на робочому місці працівниці раптово стало зле: з’явилися сильне запаморочення, нудота, порушення зору. Після погодження з безпосереднім керівником вона звернулась до лікаря, де перебувала з 15:15 до 15:30 та отримала направлення на стаціонарне лікування. Роботодавець склав акт про її відсутність на робочому місці з 12:39 до кінця робочого дня, що ґрунтувався на доповідній записці охоронця, в якій зазначено, що працівниця була відсутня на робочому місці, а не на території підприємства. При цьому у цей період у місті тривала повітряна тривога, а працівники могли пересуватися будівлею не через охоронні пости. Після хвороби та відкриття листка непрацездатності працівниця 23 липня 2024 року надала роботодавцю медичні документи, що підтверджували причини її відсутності. 01 серпня 2024 року її було фактично не допущено до робочого місця, а того ж дня видано наказ №754/к про звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП – прогул без поважних причин, зокрема, за відсутність на робочому місці 20 червня 2024 року з 12 год 39 хв. до кінця робочого дня, тобто до 17 год 00 хв.
Суди першої та апеляційної інстанцій задовольнили позов, визнавши звільнення незаконним, оскільки відсутність 20.06.2024 була зумовлена різким погіршенням здоров’я та зверненням до лікаря; роботодавець був поінформований про причини відсутності; надані медичні документи підтверджували поважність причин; 31 липня та 01 серпня 2024 року працівницю фактично не допускали до робочого місця, тобто прогул був створений самим роботодавцем.
Правова позиція Верховного Суду
Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Згідно зі ст. 147 КЗпП дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується власником до працівника за порушення трудової дисципліни.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні, зокрема, Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, прогул.
Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності.
На вказаному наголошено у постанові Верховного Суду від 02.12.2025 у справі №398/3043/23 (провадження №61-11855св25).
У постанові Верховного Суду від 11.03.2020 у справі №459/2618/17 (провадження №61-47902св18) зазначено, що прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому).
Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.
Робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а й на роботі. Відсутність працівника за фіксованим робочим місцем за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
При цьому судам необхідно також враховувати, що працівник має підпорядковане становище перед роботодавцем, а тому потребує підвищеного захисту від неправомірних дій роботодавця.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може:
- зателефонувати працівнику або членам його родини;
- написати працівнику в доступні месенджери;
- надіслати листа на особисту електронну скриньку;
- відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання;
- надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.
З огляду на вищевикладене, Верховний Суд залишив в силі рішення судів першої та апеляційної інстанції без змін.
Докладніше з текстом постанови можна ознайомитися за посиланням.