Звільнення за скороченням не свідчить про мобінг працівника: позиція Верховного суду

1. Чи може працівник вважати мобінгом своє звільнення у зв’язку зі скороченням штату?
2. Що сталося у справі?
3. Що сказав Верховний Суд?
4. Але є важливий нюанс
5. Ще один цікавий висновок ВС — про докази
6. А що з моральною шкодою?
7. Що це означає для роботодавця?
8. Висновок

Чи може працівник вважати мобінгом своє звільнення у зв’язку зі скороченням штату?

Верховний Суд у постанові від 19.08.2026 року у справі №646/5128/23 звернув увагу на важливу обставину: якщо скорочення стосується всіх працівників, які займають відповідну посаду, саме звільнення конкретного працівника не свідчить про персонально спрямоване цькування. Зазначає Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.

Що сталося у справі?

Працівник АТ «Оператор газорозподільної системи «Харківміськгаз»» стверджував, що протягом тривалого часу зазнавав мобінгу.

Серед іншого, він посилався на:

• виконання робіт підвищеної небезпеки без помічника;
• неналежне забезпечення засобами індивідуального захисту;
• записи у протоколі зборів, які він вважав принизливими;
• тиск після звернення зі скаргою до Держпраці;
• подальше звільнення за скороченням штату.

Працівник вимагав, зокрема, визнати факт мобінгу та стягнути 172 600 грн моральної шкоди.

Суди першої та апеляційної інстанцій у позові відмовили.

Верховний Суд залишив ці рішення без змін.

Що сказав Верховний Суд?

Ключовим стало те, що скорочення стосувалося не лише позивача, а всіх працівників на відповідній посаді.

Тобто саме звільнення за скороченням не було спрямованою виключно на цього працівника дією.

А це має принципове значення для кваліфікації мобінгу.

Адже відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг — це систематичні, повторювані, тривалі та умисні дії або бездіяльність, спрямовані, зокрема, на приниження честі, гідності та ділової репутації працівника, що проявляються у психологічному або економічному тиску.

Тому:

скорочення посади ≠ автоматично мобінг.

А якщо скорочуються всі працівники відповідної посади, саме звільнення конкретного працівника не свідчить про те, що його «цькували з метою звільнення».

Але є важливий нюанс

Це не означає, що скорочення взагалі не може бути пов’язане з мобінгом.

Наприклад, якщо до скорочення роботодавець систематично:

• створював конкретному працівнику гірші умови праці;
• вибірково позбавляв виплат;
• принижував працівника;
• застосовував психологічний тиск;
• створював перешкоди для виконання роботи;
• використовував дисциплінарні заходи як інструмент тиску,

такі обставини можуть оцінюватися судом окремо від самого факту скорочення.

Тобто суд дивиться не лише на останній наказ про звільнення, а на сукупність обставин трудових відносин.

Ще один цікавий висновок ВС — про докази

Працівник посилався на аудіозаписи розмов.

Однак Верховний Суд звернув увагу на проблему з їх доказовою силою: якщо із запису неможливо достовірно встановити учасників розмови, дату, час та місце її проведення, а зміст фактично зводиться до суперечки на підвищених тонах, цього може бути недостатньо для підтвердження мобінгу.

Тому фраза: «Начальник зі мною грубо розмовляв» сама по собі ще не означає, що мобінг доведено.

Потрібна доказова картина систематичних і цілеспрямованих дій.

А що з моральною шкодою?

Тут також важливий момент.

Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові внаслідок порушення його трудових прав.

У справах про мобінг ключовим є встановлення самого факту мобінгу та причинного зв’язку між відповідними діями роботодавця і моральною шкодою.

Тому вимога про компенсацію не замінює необхідності довести сам факт порушення.

Що це означає для роботодавця?

Якщо підприємство проводить скорочення, важливо не просто видати наказ.

Необхідно мати документально підтверджену реальну зміну в організації праці та дотриматися передбаченої КЗпП процедури.

А якщо одночасно існує конфлікт із працівником або його скарги на мобінг — особливо важливо, щоб кадрові рішення були об'єктивними, послідовними та належно документованими.

Висновок

Постанова Верховного Суду показує важливу різницю: скорочення працівника — це ще не мобінг.

Але й сам по собі факт скорочення не «обнуляє» інші можливі порушення, які відбувалися під час трудових відносин.

У кожній справі необхідно оцінювати конкретні дії роботодавця, їх систематичність, спрямованість, докази та загальний контекст трудових відносин.