Коментар до Постанови ВС від 04.12.2019 р., справа №699/640/18
Працівник відпросився на медичний огляд, але був відсутній три дні замість очікуваного одного дня. Які дії роботодавця напрошуються? Звісно, звільняти за прогул.
Якби кумедно не виглядав наведений приклад, спір у цій справі розгорівся не на жарт.
Фабула справи
Працівниця з 16.06.2015 р. по 25.05.2018 р. працювала лікарем-терапевтом медичного пункту військової частини. Крім того, в цій же військовій частині за сумісництвом вона працювала лікарем загальної практики, сімейним лікарем медичного пункту. У трудовій книжці міститься запис про прийняття лікарем-терапевтом медичного пункту.
Наказом командира військової частини від 25.05.2018 року працівницю звільнено з обох посад за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП.
За фактом відсутності працівниці на робочому місці протягом трьох днів без поважних причин за наказом командира від 14.05.2018 р. №264 призначено службове розслідування, про що складено відповідний акт.
Працівники військової частини актами від 08.05.2018 р., 10.05.2018 р., 11.05.2018 р. засвідчують, що лікар загальної практики медичного пункту була відсутня на робочому місці. У пояснювальній записці начальника медичного пункту зазначено, що 08.05.2018 р., 10.05.2018 р., 11.05.2018 р. лікар-терапевт медичного пункту була відсутня на робочому місці. Проте згідно з повісткою лікарю належить з`явитися для проходження медичної комісії та поновлення облікових даних 08.05.2018 року о 08:00. У медичній справі працівниці зазначено про проходження медичної комісії працівницею з 08.05.2018 року по 11.05.2018 року.
І це вимоги закону – відповідно до ч. 2 ст. 2 Закону «Про військовий обов`язок і військову службу» проходження військової служби здійснюється громадянами України у добровільному порядку (за контрактом) або за призовом.
Громадяни України для виконання обов`язків, пов`язаних із взяттям на військовий облік, призовом або прийняттям на військову службу, а також особи, які направляються районними (міськими) військовими комісаріатами на медичний огляд (медичне обстеження в амбулаторних чи стаціонарних умовах), лікування, звільняються від роботи на час, необхідний для виконання зазначених обов`язків та перебування в лікувальному закладі охорони здоров`я, зі збереженням за ними місця роботи, займаної посади і середньої заробітної плати, що передбачено ч. 2 ст. 21 цього Закону.
Зверніть увагу: військові військовими, але аналогічна норма є і у звичайному трудовому законодавстві. Згідно зі ст. 123 КЗпП за час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження (статті 169, 191 КЗпП), зберігається середній заробіток за місцем роботи. А перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, затверджено постановою КМУ від 23.05.2001 р. №559, і він досить широкий. Отже, подібна ситуація може виникнути у багатьох роботодавців.
Поважність прогулу – перелік причин відсутній!
Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Але що вважати за відсутність поважної причини? У п. 24 ПП ВСУ від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що прогулом без поважної причини слід вважати, зокрема, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу.
Що ж тоді вважати за поважну причину? Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в законодавстві України не існує! Тобто у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин (і роботодавцем, і судами). Про це повідомляє Держпраці у Львівський області.
Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо появі на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником.
Також поважною причиною вважається відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника. До речі, у нашому випадку саме так і сталось – хіба що керівник військової частини не надавав дозволу на відсутність протягом 3-х робочих днів (він вважав, що і одного дня буде досить).
Спір затягнувся і перейшов до суду.
Що вирішили суди?
У коментованій справі суд першої інстанції поновив працівницю на службі та зобов’язав військову частину виплатити середній заробіток за вимушений прогул.
Але апеляційна інстанція була не такою лояльною у своїх висновках.
Суд встановив, що працівниця надала пояснення за фактом відсутності на робочому місці саме 08.05.2018 року, 10.05.2018 року, 11.05.2018 року. Проте відповідно до копії повістки, яку вона надала, їй належить з`явитися для проходження медичної комісії та поновлення облікових даних 08.05.2018 року о 08:00. На повістці маються відмітки лише про те, що вона була прийнята на облік та знята з обліку у вказані дні.
Втім, Верховний Суд надав перевагу протоколу військово-медичної комісії від 11.05.2018 року, що вказував про проходження медичної комісії працівницею з 08 по 11 травня 2018 р та поновив лікарку на військовій службі з виплатою їй середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Висновки
У разі звільнення за прогул роботодавцю слід вчинити такі дії:
- провести службове розслідування та скласти акт щодо прогулу (тобто встановити і зафіксувати комісією факт відсутності на робочому місці),
- на підставі цього акта видати наказ на звільнення та звільнити за ч. 5 ст. 40 КЗпП,
- у разі з’явлення працівника на роботу – відібрати письмові пояснення. А далі можливі два варіанти: якщо поважної причини відсутності у працівника не було, все залишається як є; а якщо поважна причина була (і вона зазначена у письмовому поясненні), далі йдуть наступні кроки роботодавця:
- переконатись, що на дату звільнення працівник був відсутній з поважної причини та є документальні підтвердження, інші докази,
- поновити працівника на роботі та виплатити середню зарплату за вимушений прогул.
Ми радимо роботодавцям максимально дотримуватись наведених вище дій. Інакше, як сталось у коментованій справі, роботодавцю доведеться не лише поновити працівника на посаді, а й виплатити доволі значну суму за вимушений прогул (в коментованій справі – понад 70 тис грн.).
Під час карантину поради щодо правильного звільнення працівників особливо актуальні. Адже Постановою №256 КМУ рекомендував підприємствам, установам та організаціям незалежно від форми власності на час встановлення карантину не звільняти працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, та працівників, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину, з підстав, установлених п. 3, 4 і 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Ця досить дивна рекомендація на практиці означає, що не варто під час карантину звільняти працівників, які не можуть або не хочуть виходити на роботу. Краще оформити їм безоплатну відпустку або перевести їх на роботу вдома на час карантину.
Слід розуміти, що це лише порада, і обов’язку так вчиняти ця постанова не встановлює. Немає і санкцій за невиконання таких рекомендацій. Проте вони можуть враховуватись як аргумент на користь працівника, якого було звільнено за прогул під час карантину. А пандемія та обмеження в роботі громадського транспорту можуть розглядатись як поважна причина відсутності на звичайному робочому місці. Тому зараз на час карантину роботодавцям і працівникам краще домовлятися між собою і не доводити справу до звільнення і суду.