Коментар до Постанови ВС від 23.01.2024 у справі №759/4617/21
Причини (підстави) та умови запровадження простою і досі призводять до значної кількості спорів працівників з роботодавцями.
Нагадаємо, що простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП).
При цьому важливо розуміти, що жодної конкретизації вказаних умов (причин, підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві не встановлено, як не встановлено і жодних обмежень для цього. Отже, вирішення питання щодо оголошення простою покладено на розсуд самого роботодавця.
До речі, і запровадження воєнного стану також само по собі не є підставою для оголошення простою, за винятком наявності об’єктивні причини для цього – зокрема знищення або пошкодження майна підприємства, ведення активних бойових дій на території його розташування, на період релокації виробництва тощо.
Проте одною з обов’язкових дій роботодавця є прийняття наказу та доведення його до відома працівників.
Оголошення простою щодо окремого працівника
У коментованій нами справі 17.03.2020 керівник ДП видав наказ про простій працівників підприємства. Відповідно до цього наказу з метою виконання заходів органів державної влади та міського самоврядування щодо запобігання поширенню коронавірусу COVID-19, керуючись ч. 1 ст. 113 КЗпП, оголошено простій не з вини працівників у період з 18.03.2020 до 03.04.2020 для працівників підприємства, крім працівників підрозділів, що виконують невідкладні роботи та роботи із життєзабезпечення діяльності підприємства, зазначених в окремому додатку.
Працівника підприємства було включено до такого додатка. Згодом працівника окремим розпорядженням було відсторонено від роботи.
Роботодавець обґрунтував своє рішення тим, що підставою для відсторонення працівника від роботи були відомості про можливі зловживання службовим становищем та можливе порушення ним трудової дисципліни. З метою встановлення чи спростування таких можливих фактів було ініційовано проведення відповідної службової перевірки, на період виконання якої працівника й було відсторонено від роботи.
Але в наказі про оголошення простою роботодавець посилається на скорочення обсягів виробництва, відсутність технічних та організаційних умов, необхідних для виконання робіт, спричинених світовим спадом економіки, сповільненням експортно-імпортних операцій через поширення карантину та запровадження у зв’язку з цим обмежувальних заходів.
Звертаючись до суду, працівник зауважив, що накази (розпорядження) про відсторонення його від посади та запровадження простою не були належним чином доведені до його відома. Роботодавець не обґрунтував підстави для оголошення простою, не ознайомив працівника з актом перевірки, не повідомив про причини відсторонення від обійманої посади наприкінці 2020 року. Вказані накази були прийняті за відсутності визначених законодавством підстав для відсторонення працівників, а також оголошення простою, тоє є незаконними та підлягають скасуванню.
Що вирішив суд
Суд наголосив, що, незважаючи на запровадження в Україні карантину, працівник певний час до відсторонення від посади виконував невідкладні планові роботи на підприємстві, бо працював начальником підрозділу, що виконував виробничі завдання, невідкладні роботи, роботи із життєзабезпечення діяльності підприємства.
Отже, це спростовує твердження роботодавця про оголошення простою через карантин. Доказів існування інших підстав необхідності оголошення простою, які б свідчили про призупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, роботодавець не надав. Також не надано доказів, що працівнику на виконання вимог ч. 2 ст. 34 КЗпП пропонувалось переведення на іншу роботу. Таким чином, відсутні підстави і для застосування стосовно персонально працівника простою у наступні періоди 2021 року.
Отже, суд визнав незаконним та скасував розпорядження про відсторонення працівника від роботи, визнав незаконними дії ДП щодо оголошення простою та стягнув на користь працівника 476 тис. грн середнього заробітку.
Апеляційна інстанція цілком погодилась з такими висновками та додала, що відомості про можливе зловживання неконкретизованим колом працівників не може бути законною підставою відсторонення працівника (керівника відділу) від роботи, жодних підстав запровадження роботодавцем стосовно персонально працівника простою також не надано.
Простій – зупинення роботи підприємства чи окремих підрозділів
1. Щодо визнання незаконними наказів про відсторонення від роботи
ВС нагадав, що при відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов’язків.
Важливо! Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.
Разом з тим за змістом вищезазначеної ст. 46 КЗпП допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які мають бути також передбачені певним нормативно-правовим актом.
Натомість роботодавець видав розпорядження про відсторонення працівника від керівництва відділом без зазначення причин відсторонення. Відсутні й посилання на будь-які підстави, передбачені у тому числі положеннями ст. 46 КЗпП, які б надавали право відсторонювати працівника від роботи.
2. Щодо підстав оголошення періоду простою працівників підприємства
ВС вважає, що тлумачення свідчить про те, що обов’язковою підставою для запровадження простою на підприємстві є повне зупинення його роботи або роботи окремих підрозділів.
Водночас, незважаючи на запровадження карантину, працівник виконував невідкладні планові роботи на підприємстві з березня по жовтень 2020 року, бо працював начальником підрозділу, що виконував виробничі завдання, невідкладні роботи, роботи із життєзабезпечення діяльності підприємства.
Важливо! Підприємство має довести необхідність та причини саме повного зупинення роботи підрозділу, де працював працівник, а також довести неможливість забезпечити працівника дистанційною роботою.
Отже, запровадження простою стосовно конкретного працівника є незаконним та здійснено за відсутності жодних причини (підстав), до яких факт запровадження карантину чи інших обмежувальних заходів не може бути віднесений.
Чи відрізняється позиція судів під час воєнного стану?
Зокрема, в ситуації, коли працівників спочатку, після 24.02.2022, перевели на дистанційну роботу, а згодом – оголосили простій, суди покликались фактично на ті самі тлумачення норм КЗпП та інших законів.
Роботодавці, зокрема, вказують на те, що зупинення роботи можливе лише у разі, якщо з об’єктивних причин неможливо організувати роботу у дистанційному режимі. Простій у цьому випадку запроваджено у зв’язку з іншими, незалежними від роботодавця та працівника обставинами, – військовою агресією з боку рф та запровадженням воєнного стану. Тому роботодавець має право оголошувати простій як на підприємстві, так і в структурному підрозділі чи окремому працівнику. Питання щодо встановлення простою за ініціативи власника у зв’язку із запровадженням воєнного стану є складовою права на управління діяльністю підприємства.
Водночас роботодавцем не зазначено обставин, які б свідчили про відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи працівниками, а також не наведено посилання на докази таких обставин, зокрема на такі, які б свідчили про об’єктивну неможливість виконання роботи саме через запровадження воєнного стану (справа №335/3371/22)
В іншій справі суд вказує на приписи ч. 2 ст. 65 ГКУ, якими передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.
Втім, причинами оголошення простою роботодавець називає запровадження воєнного стану в Україні, військові дії у місті Києві, відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, неможливість працювати дистанційно. При цьому застосування простою здійснено лише до окремо взятих працівників.
Доводи роботодавця щодо видачі наказу з метою збереження можливості фінансування заробітної плати працівників, у разі різного підходу до визначення працівників щодо простою, без доведеності необхідності застосування вказаного простою до конкретного працівника, колегія суддів вважає незаконним. Доказів відмови чи неможливості виконання своїх обов’язків такими конкретними працівниками за рівних з іншими працівниками умов не надано.
Не переконали суд і посилання роботодавця на положення Закону України «Про правовий режим воєнного стану» та ст. 13 Закону №2136 як підставу для припинення трудового договору шляхом визначення працівнику простою.
Адже, відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону №2136, призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. При цьому обов’язковою умовою призупинення трудового договору є неможливість роботодавця забезпечити працівників безпечними умовами праці або неможливість працівника виконувати цю роботу (справа №756/4717/22).
Але призупинення дії трудового договору і простій – це різні речі, і регулюються вони різними нормами трудового законодавства. Тож роботодавець має право обирати, як саме оформити те, що працівник не працюватиме під час воєнного стану, але він може при цьому застосовувати лише одну підставу. Відповідно, простій не з вини працівника має бути обґрунтований як простій (і працівник має право на отримання оплати простою), а призупинення дії трудового договору – як призупинення (яке не оплачується).