Про перелік вакантних посад повідомляти працівника треба лише персонально!

Коментар до Постанови Об’єднаної палати КЦС ВС від 21.02.2024 у справі №638/14165/21

У статті ми вже писали про судові рішення щодо можливості повідомлення працівників про вакантні посади через сайт у разі вивільнення працівників. Йдеться про ті випадки, коли закон вимагає запропонувати працівнику іншу посаду (роботу) на цьому самому підприємстві.

В одному випадку ТОВ надіслало працівникові письмове повідомлення про те, що його посада підлягає скороченню, а також що з переліком наявних вакансій він може ознайомитись на сайті компанії. Тоді суд вирішив, що такий спосіб повідомлення не є виконанням вимог ст. 49-2 КЗпП. Бо у повідомленні, яке отримав працівник, немає даних про вакантні посади – є лише посилання на сайт, де вони розміщені.

Проте є й позитивна для роботодавців судова практика. Зокрема, у постанові від 31.05.2023 у справі №175/3508/21 ВС вказав, що оскільки роботодавець повідомив працівника про можливість ознайомитись з актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням в інтернет-ресурсі із його зазначенням у повідомленні про вивільнення, роботодавець виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП у повному обсязі.

Тоді ми припустили, що судова практика може кардинально змінитися на користь роботодавців. Втім, у коментованому свіжому рішенні ВС вирішив відступити від своїх позицій у справі №175/3508/21.

Переведення чи працевлаштування вивільнюваних працівників?

У коментованій нами справі працівника було персонально попереджено про скорочення посади та можливе наступне вивільнення. До попередження додано накази та перелік запропонованих вакантних посад. Документи надсилалися працівникові в системі електронного документообігу. 

Однак суд звернув увагу на саму процедуру пропозиції щодо вакантних посад. Так, роботодавець повідомив працівника про можливість ознайомлення із переліком вакантних посад з посиланням на вебсайт роботодавця та самостійно обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності, кваліфікації та досвіду. Й у разі бажання зайняти вакантну посаду – взяти участь у конкурсі на загальних підставах.

Отже, лише у разі відповідності працівника вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди він міг отримати можливість подати заяву про переведення на нову посаду.

З огляду на описані дії роботодавця суд вважає, що процес обрання працівника на вакантну посаду не є свідченням дотримання роботодавцем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП.

Адже при звільненні працівника роботодавець замість запропонувати останньому реальну можливість для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з’явилися та існували на підприємстві з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення, запропонував працівникові на загальних підставах взяти участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах, – а сама процедура відбору є фактично працевлаштуванням на нову посаду.

Пропозиція працівникові, вивільнюваному на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, працевлаштуватися на загальних умовах на роботу у новоствореному підрозділі суперечить змісту ст. 49-2 КЗпП.

Роботодавець має право відбору керівників

Роботодавець навів свої аргументи, зокрема:

• ознайомлення працівника з переліками запропонованих вакантних посад в електронному вигляді є належним доказом виконання роботодавцем своїх зобов’язань, адже відповідний документообіг прямо передбачений законами України «Про електронні документи та електронний документообіг» та «Про електронні довірчі послуги». До речі, від себе додамо, що електронний документообіг цілком включає у себе й використання всіх електронних ресурсів роботодавця, у т.ч. й інформації з вебсайту;
• цілком допустимою та належною формою ознайомлення працівників з переліком пропонованих посад є ознайомлення з посадами, що розміщуються на офіційних сайтах підприємств, установ, організацій, що є роботодавцями (йдеться, зокрема, про справу №175/3508/21);
• внутрішніми документами роботодавця, зокрема порядком проведення відбору, чітко визначено, що заключним етапом проведення відбору є саме переведення працівника (для внутрішніх кандидатів, тобто діючих працівників), а не нове працевлаштування на загальних підставах;
• приписи ст. 49-2 КЗпП не визначають процедуру призначення працівників на керівні посади та не можуть застосовуватись всупереч встановленим конкурсним процедурам на підприємстві, що було б втручанням у господарську діяльність.

Загалом ми не можемо не погодитись з цими аргументами, адже, з одного боку, листування з працівниками відбувається шляхом електронного документообігу, а з другого, – якщо працівник претендує на керівну посаду, яка передбачає процедуру конкурсного відбору, то переведення на цю посаду вивільнюваного працівника порушує права інших кандидатів на цю посаду серед діючих працівників та ставить кандидатів у нерівне становище.

ВС відійшов від своїх висновків на користь працівника

Так, у коментованій нами справі ВС зауважує, що:

1. власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо;
2. за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов’язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом усього періоду й існували на день звільнення;
3. посилання роботодавця на інтернет-ресурс та зазначення, що працівник може ознайомитись з актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання роботодавцем своїх обов’язків, що передбачені ч. 3 ст. 49-2 КЗпП. 

Причина: неможливо достеменно встановити, які саме вакансії на той період були на вказаному роботодавцем інтернет-ресурсі, чи були там всі наявні у той час вакантні посади, чи ознайомлювався працівник із зазначеним переліком вакансій, і взагалі чи мав працівник доступ до вказаного інтернет ресурсу. 

Тому посилання роботодавця на інтернет-ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника.

Отже, ВС вважає за потрібне відступити від висновку щодо застосування ч. 3 ст. 49-2 КЗпП у подібних правовідносинах, викладеного у постанові ВС від 31.05.2023 у справі №175/3508/21 (який ми наводили на початку).

Позиція редакції 

Від себе додамо, що наведені вище висновки не можуть нівелювати порядок електронного документообігу та правила конкурсного відбору працівників на керівні посади. Проте в такому випадку, на нашу думку, слід врахувати, що:

1. у разі надсилання попередження та наказів за допомогою впроваджених на підприємстві систем електронного документообігу роботодавець має пропонувати вакантні посади не шляхом посилання на вебсайт, а шляхом надсилання всього переліку посад, які існують на день звільнення; 
2. щодо конкурсного відбору працівників, то, за логікою суду, правила конкурсного відбору працівників на керівні посади не можуть порушувати права вивільнюваних працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, та мають враховувати можливість виконання приписів ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо переведення таких працівників на вказані вакантні посади.

І наостанок зазначимо, що на сьогодні ВС визначився з порядком застосування ч. 3 ст. 49-2 КЗпП у частині персонального попередження працівника про наявність вакантних посад. І вся ця судова практика відтепер – на користь персонального повідомлення працівника (письмово чи із застосуванням електронного документообігу) без посилань на вебсайти чи інші інформаційні ресурси, де роботодавець може розміщувати такий перелік. Зверніть увагу, що працівник має бути саме переведений на одну із вакантних посад, а не звільнений, а потім прийнятий на таку посаду.