Коментар до Постанови ВС від 13/12/2023 у справі №757/22437/22-ц
Якщо сторони не виконують умови трудового контракту щодо порядку його припинення – чи є звільнення працівника законним? Відповідь на це запитання надають хіба що суди у своїх рішеннях, адже КЗпП прямо цей момент не врегулював. І це при тому, що під час укладення трудових контрактів роботодавець та працівник мають право відійти від положень КЗпП та встановити власні умови щодо процедури його розірвання та звільнення працівника!
Так, у коментованому нами судовому рішенні з доцентом кафедри військово-медичної академії було укладено трудовий контракт терміном із 01.08.2021 по 31.07.2022 (тобто на один рік з можливістю продовження його дії в порядку, встановленому умовами контракту).
Згідно з пп. 6.2.1 контракту підставою для його розірвання є закінчення строку його дії. Водночас начальник академії і працівник за угодою сторін не пізніше як за 2 місяці повинні визначитись у такому: контракт припиняє дію, контракт продовжується або укладається новий. А якщо сторони не виконають покладеного на них контрактом такого обов’язку, він продовжується на новий строк.
Так і сталося: сторони не виконали обов’язку, покладеного на них контрактом (у цій ситуації ніхто взагалі не повідомляв один одного про те, що контракт припиняє дію, контракт продовжується або укладається на новий строк), і все виглядало так, що контракт має бути продовжено на новий строк без будь-яких додаткових умов.
Проте, 31.07.2022 (очікуваною датою закінчення контракту) працівника було звільнено із обійманої посади на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП – закінчення строку контракту.
Академія вважає, що умови контракту були виконані! Адже сталою формою продовження контракту в цій академії є написання заяви працівником із проханням продовжити строк дії контракту. А цей працівник, як й усі науково-педагогічні працівники академії, подавав заяву на продовження контракту лише на 2021 – 2022 навчальний рік.
Причому така стала практика була працівникові добре відома, оскільки до того він таку заяву подавав. Проте на наступний рік такої заяви ним подано не було. А отже, про своє бажання продовжити контракт у 2022 – 2023 рр. він не заявляв.
Окрім того, з боку академії його було повідомлено про подальше непродовження контракту на засіданні кафедри 29.07.2022, де ставилося питання трудової дисципліни кафедри і, зокрема, небажання доцента працювати в умовах воєнного стану, виконувати роботу, визначену посадовими обов’язками з метою забезпечення навчального процесу.
Від себе додамо, що за результатами засідання кафедри має складатися протокол, де фіксуються всі питання, винесені на обговорення, та результат їх розгляду. Отже, маємо документ, де вирішувались проблеми щодо виконання працівником своїх посадових обов’язків та розглядалося питання щодо його бажання продовжувати працювати в існуючих умовах воєнного стану. І незважаючи на те, що це – документ кафедри, а не керівництва академії про вирішення долі трудового контракту з таким працівником, важливо, що суди врахували дату документа про обговорення на засіданні кафедри як дату повідомлення про небажання продовжувати контракт.
Втім, позиція судів не була одностайною, що зумовило різні висновки, які нас вкрай зацікавили.
Загальна позиція про трудовий контракт та його припинення
Нагадаємо, що відповідно до ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:
- безстроковим, що укладається на невизначений строк;
- на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
- таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.
Строк, на який працівника приймають на роботу, обов’язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше вважатиметься, що працівника прийнято на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Припинення трудового договору після закінчення строку не потребує заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Закінчення строкового трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
КЗпП чи контракт – які умови дотримуються?
Суд першої інстанції бере до уваги, що, укладаючи строковий трудовий договір, працівник був обізнаний про умови договору та зазначений строк його дії, вказаний договір було підписано ним, протягом дії договору він його умови не оскаржував та не ініціював унесення змін і доповнень до нього.
Звільнення працівника відбувалось саме у зв’язку із закінченням строку контракту, а не з інших підстав, визначених ст. 36 КЗпП, тому порушення з боку академії відсутні, а звільнення є правомірним.
Натомість апеляційна інстанція наголосила, що оскільки академією не було повідомлено працівника про припинення дії укладеного з ним контракту за два місяці до закінчення строку його дії, як це прямо передбачено умовами контракту, такий контракт є продовженим на новий термін.
На нашу думку, така умова має працювати для обох сторін – якщо жодна сторона не заявила про його припинення за два місяці до закінчення строку його дії, то він автоматично продовжується ще на один рік (до 31.07.2023).
Умови трудового контракту мають переважне право на застосування
Цікаво, що у касаційній скарзі, поданої до ВС, академія наголошує, що трудові відносини з працівником фактично припинилися. І рішення про таке припинення академія як роботодавець прийняла шляхом видання наказу про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП, попередивши таким чином про небажання продовжувати контракт. А тому, поновивши працівника на посаді та визнавши контракт продовженим через порушення приписів пп. 6.2.1 контракту, апеляційною інстанцією порушено й право роботодавця на припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії.
Тут не можна не врахувати позицію роботодавця, адже, незалежно від форми трудового договору, видання розпорядчих документів прямо вказує на дії роботодавця щодо вирішення подальшої долі трудових відносин.
Втім, у цій ситуації, коли у контракті передбачені особливі умови його продовження чи припинення, розпорядчі документи роботодавця є похідними від тих, що передбачені умовами укладеного договору.
ВС, зі свого боку, звертає особливу увагу на дії сторін у подібних спорах.
1. Умови контракту не суперечать приписам п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпП.
Так, відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Під час укладення трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Важливо, що трудові відносини між сторонами спору були оформлені у формі контракту з науково-педагогічним працівником на строк з 01.08.2021 по 31.07.2022.
ВС погоджується з тим, що роботодавець не дотримався визначеного умовами контракту строку повідомлення про своє небажання продовжувати дію контракту з працівником, а сторони не визначились із закінченням строку його дії чи пролонгацією, і такий контракт є продовженим на новий строк (з 01.08.2022 по 31.07.2023).
Окрім того, на думку ВС, доводи академії щодо порушення прав роботодавця на припинення трудового договору з працівником у зв’язку із закінченням строку його дії, а також наявності підстав для обмеження трудових прав під час дії воєнного стану не спростовують зазначеного висновку щодо пролонгації контракту.
Колегія суддів зауважує, що відповідно до ч. 2 ст. 1 Закону №2136 на період дії воєнного стану запроваджуються обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених ст. 43, 44 Конституції України.
Статтями 4, 5 зазначеного Закону врегульовано питання розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця, ураховуючи особливості здійснення трудових прав та обов’язків в умовах воєнного стану.
Водночас звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП є самостійною підставою звільнення працівника, обумовленою погодженими сторонами умовами строкового трудового договору.
Невиконання академією свого обов’язку з попереднього повідомлення працівника про непродовження дії контракту на новий строк є підставою для застосування наслідків, передбачених умовами саме такого контракту, зокрема продовження його дії на новий строк (пп. 6.2.1).
2. Правові підстави для продовження контракту з освітянами в умовах воєнного стану.
У контексті наявності правових підстав для продовження дії зазначеного контракту на час особливого періоду (воєнного стану), з посиланням на положення ст. 57-1 Закону України «Про освіту», ВС наголошує на такому.
Відповідно до ч. 1 ст. 57-1 Закону України «Про освіту», зокрема, працівникам закладів освіти, установ освіти, наукових установ, у тому числі тим, які в умовах воєнного стану були вимушені змінити місце проживання (перебування), залишити робоче місце, незалежно від місця їх проживання (перебування) на час особливого періоду гарантується, у тому числі, збереження місця роботи, середнього заробітку, здійснення виплати стипендії та інших виплат, передбачених законом.
Отже, з урахуванням положень Закону №2136, передбачені ним гарантії стосуються працівників, які були вимушені змінити місце проживання (перебування), залишити робоче місце, незалежно від місця їх проживання (перебування), зокрема у зв’язку з умовами воєнного стану.
Водночас спірні правовідносини стосуються припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку.
Адже, підписуючи строковий трудовий договір, надаючи згоду на тимчасову роботу на відповідній посаді, працівник фактично надає свою згоду на припинення такого договору після закінчення строку, на який його було укладено.
Тому суди при вирішенні питання про поновлення працівника, який працював за строковим трудовим договором, враховують відсутність підстав для поновлення на роботі такого працівника у разі, якщо на момент ухвалення судом рішення у спорі строк трудового договору закінчився. У такому разі суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу – таку, що відповідає даті закінчення трудового договору.
Водночас заслуговує на увагу також погоджена сторонами умова контракту щодо неможливості його переходу у договір на невизначений строк, необхідність врахування бажання роботодавця на продовження трудових відносин із працівником (пп. 6.2.1 контракту), а також визнаний обома сторонами факт повідомлення лише 29 липня 2022 року про небажання роботодавця продовжувати строк дії контракту.
Зауважимо, що в цьому випадку йдеться про протокол засідання кафедри, де обговорювалось питання продовження перебування працівника на посаді в академії, що було враховано судом як належне повідомлення працівника від імені академії про небажання на продовження контракту ще на рік.
Отже, маємо два важливі висновки:
- сторони контракту з особливими умовами його припинення мають враховувати, що відповідні умови мають бути отримані в обов’язковому порядку, наступне видання наказу про звільнення має відповідати умовам контракту та даті звільнення;
- у разі спору щодо продовження дії контракту суд не поновлює працівника на посаді (тим самим не переводить строковий договір у безстроковий), а лише визнає факт продовження контракту на строк, обмовлений самим контрактом (у нашому випадку строк контракту визнаний продовженим на один рік);
- у подальшому на дату закінчення контракту (у нашому випадку – 31.07.2023) сторони мають знову ж такі керуватись умовами контракту щодо продовження чи припинення його дії. Жодних вимог щодо виплат за вимушений прогул суди не задовольняють.