Коментар до постанови ВС від 11.10.2024 №522/3702/22 р.
Зміст справи
Працівниця обіймала посаду завідувачки кафедри медичного права. 11.01.2022 її було звільнено наказом від 10.01.2022 за п. 6 ст. 36 КЗпП на підставі витягу з протоколу засідання профспілкового комітету працівників закладу освіти від 25.11.2021 №24. А саму кафедру як структурний підрозділ закладу освіти було ліквідовано через зміну структури штатної чисельності закладу освіти, а штатні одиниці реорганізованих та ліквідованих структурних підрозділів були перерозподілені.
Наказом від 25.01.2022 дію цього наказу було призупинено та 01.02.2022 керівником закладу освіти був виданий наказ про звільнення, в якому датою її звільнення встановлено 24.01.2022.
Водночас роботодавець не повідомляв її про зміну умов праці і вона не відмовлялась від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; їй не було надано пропозицій на переведення до іншої місцевості разом з організацією і від таких пропозицій вона не відмовлялась; законного перегляду профспілковою організацією питання її звільнення не відбулось, оскільки її було безпідставно позбавлено права представляти свої інтереси на засіданні 25.11.2021.
Тому вона звернулася до суду та просила визнати наказ про звільнення незаконним і скасувати його, поновити її на посаді, а також стягнути з закладу освіти на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення на день поновлення на роботі.
Втім, у судів виникло запитання: чи можна вважати ліквідацію структурного підрозділу зміною істотних умов праці, що дають право на звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП?
Зміна істотних умов праці призводить до звільнення?
Частиною 4 ст. 32 КЗпП передбачено, що у разі якщо попередні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
Припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.
Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Різниця між зміною істотних умов праці та ліквідацією підрозділу
На допомогу роботодавцям ВС навів деякі аргументи, як розрізняти зміну істотних умов праці та які обставини на них впливають.
Зокрема:
1. зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу. Адже передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці;
Таким чином, зміну істотних умов праці може бути визнано законною тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не запроваджуються, власник не має права змінити істотні умови праці. (постанова Великої Палати ВС від 16.01.2019 у справі №582/1001/15-ц).
2. питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема, в п. 10, 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів»;
Так, зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, якими визнаються – раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо (постанова ВС від 01 грудня 2021 року у справі №761/24929/20). Серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов’язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді.
3. припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників;
4. при зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору – система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо;
Тобто йдеться про такі зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.
5. зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату.
Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться зі штатного розпису.
А тому працівницю поновили на посаді – зміну у структурі і штатній чисельності закладу освіти, що полягала у ліквідації його структурного підрозділу та скороченні посади, яку обіймала працівниця, не можна вважати підставою для звільнення працівника, передбаченою п. 6 ст. 36 КЗпП.
Оплата вимушеного прогулу – за один рік чи до дня ухвалення рішення судом?
У коментованій нами справі працівниці було нараховано середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 537 645 грн. Адже період вимушеного прогулу працівниці становить 365 робочих днів.
Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Варто враховувати, що середній заробіток за ч. 2 ст. 235 КЗпП за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала у трудових відносинах (висновок Великої Палати ВС, викладений у постанові від 08.02.2022 у справі №755/12623/19).
Отже, за належної поведінки працівниці як позивача в суді, навіть за умови, що спір розглядався більше одного року, відсутня вина працівниці та для обмежень розміру середнього заробітку строком в один рік підстав немає.
