Коментар до Постанови ВС від 14.08.2024 у справі №126/1947/22
У мирний час був напрацьований чіткий порядок дій у ситуації, коли працівник не бажає працювати в нових умовах праці. Вони регулюються ст. 32 КЗпП, і багато хто вважає, що переїзд підприємства, тобто переведення працівника на роботу в іншу місцевість – це складова істотних умов праці. А ВС вирішив, що ні! Про це ми скажемо наприкінці цієї статті.
Ці правила зберігаються і під час воєнного стану. Проте змінився один нюанс.
Річ у тім, що про зміну істотних умов праці працівника треба попередити. І ось строки попередження тепер тимчасово інші, ніж у мирний час.
Звичайний строк попередження про істотні зміни в умовах праці – 2 місяці до початку роботи за новими умовами (ст. 32 КЗпП).
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону №2136).
А за скільки і як треба попередити працівників про переведення на роботу в іншу місцевість? Про це КЗпП мовчить!
Відмова від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством означає звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Роботодавець у разі звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП повинен вчинити кілька дій:
- отримати від працівника письмову заяву про відмову продовжувати роботу у змінених істотних умовах праці (але йдеться про небажання працівника продовжувати роботу за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, інакше – такого працівника потрібно звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
- видати наказ про припинення трудового договору на підставі отриманої письмової заяви працівника;
- внести запис до трудової книжки працівника та провести з ним остаточний розрахунок;
- виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Але ми не рекомендуємо затягувати до останнього дня і ставити працівника перед фактом. Краще, щоби працівники мали час на прийняття зваженого рішення. А роботодавець – час на підготовку оформлення звільнення та остаточного розрахунку з тими, хто не погоджується працювати за новими умовами. Тим паче, що йдеться не про дрібні, а про істотні зміни умов праці. Переїзд до іншої місцевості – це серйозно, і час на підготовку до цього потрібен не тільки роботодавцю, а і працівникам.
До того ж оформлення відмов так само потребує часу. Крім того, під час воєнного стану деякі працівники й самі переїжджають, і напрямки їхнього переїзду можуть не збігатися з планами роботодавця. Часом вони переїжджають навіть без попередження роботодавців або з ними просто втрачається зв'язок.
Чи може роботодавець звільнити працівника у разі його нез’явлення на роботу за новим місцезнаходженням підприємства за відсутності заяви про відмову на переїзд, яку виявилось неможливо отримати під час дії воєнного стану?
Саме така ситуація розглядалася у справі, про яку ми розповімо далі.
Зміст справи
Через воєнний стан та бойові дії, які відбувалися поряд із територією, де було розташоване підприємство, керівництво підприємства прийняло рішення про переміщення підприємства та його працівників.
Згідно з наказом по підприємству від 24.02.2022 №69 працівникам, переліченим у цьому наказі, які з незалежних від них обставин та факторів не мали можливості виїхати до нового місця розташування, було надано час для самостійного переміщення до нового місця розташування в термін до 12:00 год 28.02.2022.
Водночас 24 лютого 2022 року було організовано загальний виїзд працівників, а вже 25 лютого 2022 року розпочато виконання службових обов’язків та функціональних обов’язків за новим місцем розташування.
Втім, одна із працівниць не виїхала разом з усіма до нового місця розташування і 28 лютого 2022 року на роботі не з’явилася.
Згідно з наказом від 28.02.2022 №44 працівницю було звільнено з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП у зв’язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією.
Згідно з наказом по підприємству від 11.03.2022 №74 його було передислоковано за новою адресою.
А вже 10.05.2022 працівниця звернулася із заявою про поновлення її на роботі та відшкодування втраченого заробітку.
На цю заяву роботодавець повідомив, що 24.02.2022 керівництво засобами автомобільного транспорту, включаючи працівників, службовців та членів їхніх сімей, перемістилось до іншого місця. З 25.02.2022 до 28.02.2022 всім працівникам відділів, які не виявили бажання скористатися евакуаційними засобами, засобами телефонного зв’язку, неодноразово пропонувалося самостійно прибути до нового місця роботи.
Враховуючи складність і нестандартність ситуації, відсутність у законодавстві України норм щодо врегулювання трудових відносин між роботодавцем та працівником в подібних обставинах, неможливість завчасної підготовки до заходів звільнення працівників та специфіку регіону, 28.02.2022 працівники, які відмовилися прибути до нового місця розташування, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП були звільнені з роботи у зв’язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством.
Роботодавець прийняв рішення, яке не було прописано в законі. Відмову переїжджати не було отримано від тих працівників, які не виходили на зв'язок.
Пізніше Закон №2136 дещо врегулював цю ситуацію, а зміни до нього в 2025 році, про які ми писали тут, мають зробити інформаційний зв'язок між роботодавцями та працівниками ще міцнішим.
Проте як бути із ситуаціями на початку дії воєнного стану?
Працівниця пояснила, що її звільнення є незаконним і безпідставним, із порушенням трудового законодавства, оскільки їй не було запропоновано переведення разом з установою в іншу місцевість. Після 25 лютого і протягом березня 2022 року інформації щодо нового місця розташування роботодавця вона не мала і жодних вказівок щодо подальших дій від керівництва не отримувала, ніхто з нею на зв’язок не виходив.
Намагання працівниці з’ясувати місцезнаходження колег і самого підприємства були безуспішними, оскільки ця інформація є таємною (йдеться про ТЦК СП). З цієї причини вона не могла повідомити про свої рішення, у т.ч. щодо продовження роботи, або подати заяву про надання безоплатної відпуски.
Після 25.03.2022 ситуація почала загострюватися: в місті, де вона працювала, відбувалися постійні обстріли, тому з 30 березня до 13 квітня 2022 року вона перебувала у Польщі. Після повернення у квітні до України і розблокування картки вона побачила, що 31.03.2022 їй було перераховано заробітну плату. Жодної інформації, роз’яснень, запитів, вказівок і пропозицій від роботодавця вона не отримувала. Через активні бойові дії додому вона не повернулася, а зареєструвалася як внутрішньо переміщена особа у Вінницькій області.
Коли працівниця з’ясувала, що її звільнили, то звернулася до суду. Що сказали судді?
Думка судів попередніх інстанцій
Суди першої та апеляційної інстанції стали на бік роботодавця, пояснивши це, зокрема, тим, що:
- керівництво порушило процедуру ознайомлення працівника з наказами про перевезення підприємства і працівників в іншу місцевість,
- проте ці порушення з урахуванням усіх обставин є незначними, оскільки запровадженням на території України воєнного стану передбачено обмеження конституційних прав громадян України,
- в описаній ситуації, що привела до спору, не має значення, в який спосіб доводилася до відома працівників інформація, оскільки в цих умовах реалізувати вказане відповідно до правил діловодства не було можливим.
На це можна було б відповісти, що Закон №2136 це питання врегулював.
У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ч. 2 ст. 7 Закону №2136).
Однак з’явилася ця ч. 2 ст. 7 у Законі лише з 19.07.2022, тобто після того, коли склалася коментована ситуація. До того ж домовитись про доступний спосіб електронної комунікації можна з тими працівниками, які виходили на зв'язок. А в ситуації, коли роботодавець такого зв’язку з деякими працівниками не мав, звичайні способи повідомлення не діяли, а приймати рішення треба було швидко, від цього залежало життя та здоров’я інших працівників, виконати вимогу про повідомлення всіх було неможливо.
Думка ВС
ВС очікувано став на бік працівниці. Він нагадав загальні і воєнні правила звільнення працівників в разі зміни істотних умов праці.
Згідно з ч. 1-3 ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.
Але в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.
ВС у коментованій нами справі наголосив, що передислокація підприємства в умовах воєнного стану не є зміною істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством було зумовлено терміновими оперативними обставинами, пов’язаними із запровадженням на території України воєнного стану та активними бойовими діями за старим місцем розташування підприємства.
Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є:
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством,
- а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Звільнення працівника за вказаною статтею не можна відносити
- ні до звільнення працівника за його ініціативою,
- ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця.
ВС наголошує, що закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством і не встановлює, що передбачена п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП відмова працівника від переведення має бути надана лише у письмовій формі.
У коментованій ситуації 24.02.2022 відбувся централізований виїзд до нового місця розташування. Працівникам, які з об’єктивних причин не могли виїхати 24.02.2022, було надано час для самостійного переміщення до нового місця розташування до 28.02.2022.
Водночас доказів як обізнаності працівниці про місце передислокації підприємства, так і доказів її повідомлення про необхідність самостійно переміститися до нового місця розташування до 28.02.2022 роботодавець не надав.
Попри те, що порядок відмови працівника від продовження роботи у зв’язку з його відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з установою закон детально не регламентує, це:
- не звільняє роботодавця від надання доказів суду її обізнаності про нове місце передислокації,
- не дає правових підстав уважати, що працівниця відмовилася від такого переведення.
Саме на роботодавцеві лежить обов’язок належним чином оформити/отримати відмову від переведення та надати суду такі докази щодо дотримання вимог трудового законодавства при звільненні працівника із обійманої посади.
Тому, на думку ВС, роботодавець порушив норми трудового законодавства при звільненні працівниці з обійманої посади за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, що є підставою для поновлення працівниці на обійманій посаді.