Пільги та гарантії для працюючих жінок

Коли жінку приймають на роботу

Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю!

Про це говорить ст. 184 КЗпП.

Пам'ятайте: при відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі.

Як наслідок, таку відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

А ще, якщо вас взяли на роботу, то роботодавець може встановити випробування. Щоб придивитися, підходите ви йому чи ні. Але у жінок і в цьому є додаткові гарантії.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу (ст. 26 КЗпП):

вагітних жінок;

одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

Звільнення працюючих жінок

Та сама ст. 184 КЗпП встановлює правило, яке так часто не подобається роботодавцям.

Заборонено звільнення з ініціативи роботодавця:

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дітей віком до трьох років;
• жінок, які мають дітей до шести років, – якщо дитина потребує домашнього нагляду і жінці на підставі медичного висновку надається відпустка за частиною шостою ст. 179 КЗпП;
• одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю!

Деякі роботодавці при скороченні штату працівників допускають скорочення посад, які обіймають жінки, попри те що вони перебувають у відпустці для догляду за дитиною, мотивуючи це тим, що їх не звільняють, а лише скорочують відповідні посади. Проте згадані дії є неправомірними. Адже під час таких відпусток у жінок зберігається їх посада (про що ми поговоримо далі).

Єдиний виняток для такого правила – випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Однак і в цьому випадку звільнення таких жінок допускається з обов'язковим працевлаштуванням.

Зверніть увагу!

У разі ліквідації юридичної особи з правонаступництвом власник або уповноважений ним орган не має права звільнити таку категорію працівників. У такому випадку звільнення можливе лише в порядку переведення на підприємство (в установу, організацію), яке є правонаступником (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Як здійснюється обов'язкове працевлаштування таких жінок? КЗпП про це мовчить, тож роботодавцям доводиться звертатися або до відповідних державних органів влади (в цьому випадку – Держпраці і, ще нещодавно, Мінсоцполітики, а тепер Мінекономіки, якому Держпраці підпорядковується, Мін'юсту), або до суду.

Що говорить Держпраці

У роз'ясненні від 12.09.2018 р. управління Держпраці в Хмельницькій області нагадало:

1. роботодавець має своєчасно попередити жінку про закінчення дії строкового трудового договору, і зробити це варто у письмовій формі. Закінчення строку трудового договору в цьому випадку не означає звільнення! Однак і не означає гарантії збереження посади, за якою жінка працювала за строковим договором;
2. роботодавець має попередити жінку, що після закінчення строку трудового договору вона до роботи допущена не буде і під час пошуку підхожої для неї роботи може перебувати вдома. А коли можливість для працевлаштування буде знайдено, працівниця зобов'язана з'явитися на вимогу роботодавця;
3. щоб виконати обов'язок з працевлаштування, роботодавець повинен надати працівниці у тій самій або в іншій організації іншу роботу. Якщо від такої роботи працівниця відмовилася з поважних причин, обов'язок роботодавця однаково вважається виконаним. Звісно, якщо це була робота за фахом працівниці.

Що каже Мінсоцполітики

У листі від 15.04.2011 р. №3961/0/14-11/10 Мінсоцполітики заявляє: розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому разі не допускається. Проте відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку.

1. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення.
2. Власник повинен попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підхожої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві), або для одержання трудової книжки і розрахунку за заробітною платою (при працевлаштуванні на іншому підприємстві).
3. За наявності зазначеного попередження можливим є й інший варіант: продовження жінкою тієї самої (або за її згодою – іншої) роботи на цьому самому підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування.
4. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, навіть якщо після закінчення строку трудового договору минув певний час.
5. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що унеможливлювало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, бо після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 39 КЗпП).

Що каже судова практика

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 16.05.2018 р. у справі №759/19440/15-ц (провадження №14-105цс18) про скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі за позовом жінки, яка завагітніла під час роботи за строковим трудовим договором, зазначала таке:

1. власник або уповноважений ним орган зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху;
2. розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому випадку не допускається;
3. невиконання роботодавцем, який звільнив вагітну жінку, обов'язку з працевлаштування є підставою для покладання на нього відповідно до частини другої ст. 232 КЗпП обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати робітниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення термінового трудового договору;
4. але таке невиконання вимог КЗпП не може бути підставою для поновлення працівниці на попередній роботі.

Отже, головної мети – скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі – працівниця не досягла. За заявою такої працівниці може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання колишнім роботодавцем зобов'язання з її працевлаштування.

Оплата праці жінок

Як зазначено вище, не можна знижувати зарплату жінок лише тому, що вони завагітніли чи вже мають дітей.

Але й та жінка, яка дітей не має або вони вже досягли віку, що зазначається у ст. 184 КЗпП, має гарантії щодо оплати праці. Вони зафіксовані в головному законі країни – Конституції України.

За ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень, зокрема, за ознаками статі.

Отже, ситуація, коли за виконання однакової праці жінка отримує меншу заробітну плату, ніж чоловік, є порушенням Конституції.

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується:

• наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї;
• спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг;
• створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством;
• правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Докладніше про ці додаткові умови і захист поговоримо далі.

На яких роботах працю жінок застосовувати заборонено

Про це говорить ст. 174 КЗпП.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування).

Перелік таких робіт мав би затвердити МОЗ, і він до певного часу існував (див. наказ МОЗ від 29.12.93 р. №256), проте 22.12.2017 р. був скасований і наразі діє лише в частині глави 3 розділу I (яка втрачає чинність з дати, коли Україн завершить процедуру денонсації Конвенції про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду №45).

Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці граничні норми встановлено наказом МОЗ від 10.12.93 р. №241.

Жінка, яка їздить у відрядження

Не допускається скерування у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП)!

А жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть скеровуватися у відрядження без їхньої згоди (ст. 177 КЗпП)!

Отже, якщо ви жінка з наведених вище пільгових категорій, ви маєте право відмовитися поїхати у відрядження, і це не буде порушенням трудової дисципліни.

Якщо ж ви не належите до цих пільгових категорій або не скористалися правом на відмову, то на вас поширюються всі гарантії відрядженим, передбачені ст. 121 КЗпП. Тобто на добові, оплату проїзду з місця роботи до місця відрядження та назад, оплату праці під час відрядження.

Жінка, яка працює вночі

Нагадаємо, що нічним часом у трудових відносинах вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку (ст. 54 КЗпП).

Заборонено залучення до робіт у нічний час вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 55 КЗпП)!

А ще ст. 55 і 175 КЗпП говорять, що залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це зумовлюється особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік таких галузей мав затвердити Кабмін, але досі цього не було зроблено.

Зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

Роботодавці, зверніть увагу: формально випадків, коли жінок можна залучати до роботи в нічний час, на сьогодні українським законодавством не встановлено. А КЗпП говорить радше «ні», аніж «так» для таких випадків.

На практиці те, хто працюватиме на підприємстві вночі, встановлюється колективними договорами, а за відсутності їх на підприємстві – домовленістю між роботодавцем та працівниками.

Робота жінок вночі – судова практика

Судова практика з цього питання суперечлива. Наприклад, у постанові Першотравенського міського суду Дніпропетровської області від 21.04.2011 р. у справі №3-274/11 відсутність переліку від Кабміну випадків, коли жінок можна залучати до роботи вночі, розглядалася як аргумент на користь роботодавця. А постановою Сихівського районного суду від 07.04.2010 р. у справі №3-1328/10 до директора підприємства, який залучав працівниць до роботи вночі, було застосовано адміністративне стягнення.

У постанові Коломийського міськрайонного суду від 29.03.2010 р. у справі №3-841 як порушення кваліфіковано не роботу жінок у нічний час, а відсутність письмової згоди працівниць на це. Аналогічне рішення містить постанова Подільського районного суду м. Києва від 27.03.2013 р. у справі №758/2234/13-п.

Якщо ви – жінка і погодилися на те, аби працювати вночі, пам'ятайте:

• при роботі вночі встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину (ст. 54 КЗпП), якщо тільки вам вже не встановлено скорочену тривалість робочого часу на підприємстві;
• а ще робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час (ст. 108 КЗпП).

Жінка, яка працює надурочно

Надурочна праця – це праця понад встановлений працівнику робочий час. Тобто поза графіком роботи, встановленим такому працівнику.

Залучаючи працівників до надурочної роботи, роботодавці часто закривають такою надмірною працею необхідність у прийманні на роботу додаткових працівників. Забуваючи про те, що надурочна праця не повинна ставати рутиною, це виняток і допускається лише у тих випадках, коли потреба у виконанні певної роботи виникла тут і зараз, а більше виконувати її немає кому. Про це прямо каже ст. 62 КЗпП.

А ще до надурочних робіт заборонено залучати вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років! Про це говорять ст. 63 та 176 КЗпП. Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт без їхньої згоди (ст. 177 КЗпП).

Ті, хто працюють надурочно за погодинною системою оплати праці, мають право на подвійний розмір оплати праці (ст. 106 КЗпП).

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за всі відпрацьовані надурочні години.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається!

Жінка, яка працює без вихідних

Тут ситуація аналогічна до ситуації з надурочними годинами.

Усі працівники мають право на відпочинок, а вихідні дні надаються працівникам як раз для відпочинку. Саме тому зазвичай робота у вихідні дні заборонена і допускається лише у виключних випадках (ст. 71 КЗпП).

Тим працівникам, які залучені до роботи у вихідний день, робота може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП).

Але серед таких працівників не повинно бути вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років! Це суворо заборонено ст. 176 КЗпП.

Легша робота для жінок

Хоча у загальних випадках умови праці в жінок та чоловіків однакові, все ж бувають періоди, коли працездатність жінки зменшується, і це цілком природно. Йдеться про вагітних жінок, а також тих, які мають дітей до 3 років, але все ж таки бажають (а іноді просто змушені) заробляти.

Стаття 178 ПКУ гарантує вагітним жінкам зниження норми виробітку, норми обслуговування. Або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Підставою для надання таких гарантій є медичний висновок.

Як пояснювали фахівці Мінсоцполітики у «Віснику» №31-32/2017, с. 61, щодо вагітних жінок працює ст. 178 КЗпП таким чином (див. таблицю).

Таблиця

Пільги для вагітних жінок

Це все добре, але потребує додаткових пояснень.

Якщо зі зниженням норми виробітку все більш-менш зрозуміло (у жінки скорочуються обсяги роботи, а зарплата залишатиметься на попередньому рівні), то що вважати за легшу роботу?

КЗпП цього не пояснює. Просто у разі якщо вагітні жінки відчувають, що не можуть належним чином впоратись зі своїми трудовими обов'язками, вони можуть звернутись до роботодавця з проханням знизити їм норми виробітку (або норми обслуговування) чи перевести їх на легшу роботу. Головне тут – бажання самої жінки і можливість роботодавця надати їй таку роботу.

Якщо легшої роботи немає

А що як медичний висновок є, вагітна жінка його надає, але легшої роботи у роботодавця за фахом працівниці немає?

Стаття 178 КЗпП каже: до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

А фахівці Мінсоцполітики у «Віснику» №31-32/2017, с. 61, додають: середня заробітна плата при цьому розраховується виходячи із заробітку за два календарні місяці, що передували тому місяцю, у якому жінку перший день було звільнено від роботи із зазначених підстав.

Щодо медичного висновку, то часто (подекуди й інспектори праці) вважають, що йдеться про листок непрацездатності із діагнозом «вагітність та пологи». Насправді ж є спеціальна форма документа – «Лікарський висновок про переведення вагітної на іншу роботу» (форма №084/о). Вона затверджена наказом МОЗ від 27.12.99 р. №302. Заповнюється лікарем акушером-гінекологом жіночої консультації медичного закладу, під наглядом якого перебуває вагітна.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Тут, як бачимо, медичний висновок вже не потрібен, головне – бажання самої жінки. Проте гарантії у вигляді збереження середнього заробітку за час пошуку роботодавцем легшої роботи для такої працівниці зазначені жінки вже не мають.

Зверніть увагу: якщо раптом вийде так, що ця легша робота оплачуватиметься вище, ніж попередня, то працівницям повинен виплачуватися фактичний (вищий) заробіток!

Відпустки для працюючих жінок

У відпустках чоловіки і жінки мають майже рівні права. Суто жіночою є лише одна відпустка – у зв'язку з вагітністю та пологами.

Відповідно до ст. 17 Закону про відпустки (та ст. 179 КЗпП) на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів та після пологів – 56 календарних днів починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки обчислюється сумарно, тобто жінці надається відпустка тривалістю 126 днів. Це означає, що післяпологова частина відпустки коригується у випадку, якщо відпустка до пологів виявилася більшою чи меншою встановленої тривалості. Наприклад, якщо допологова частина відпустки становила 68 днів, то післяпологова частина становитиме 58 днів. У разі ускладнення пологів, а також при народженні двох і більше дітей післяпологова відпустка надається тривалістю 70 календарних днів.

Поради щодо оформлення такої відпустки Мінсоцполітики наводило у листі від 28.02.2019 р. №228/0/206-19 (див. «ДК» №14/2019, коментар «ДК»). Зокрема, фахівці міністерства говорять: законом не зазначено, що одночасно з листком непрацездатності жінка має подати заяву про надання відпустки, а роботодавець – видати наказ. Разом з тим, на їхню думку, доцільно дотримуватися саме такої процедури, адже жінка може скористатися таким правом не з дати, яка зазначена в листку непрацездатності, а пізніше. У такому разі дата початку відпустки не збігатиметься з датою, визначеною у листку непрацездатності (також див. лист ФСС від 22.11.2019 р. №2379-11-7, див. «ДК» №10/2020).

Надання такої відпустки пов'язане з виплатою допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами. Про те, як розраховується така допомога у 2020 році, ми докладно розповідали в «ДК» №3/2020.

А ще у разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на цьому підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП).

А ось відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (а на підставі медичного висновку – і до 6 років) може надаватися не лише жінкам, а й чоловікам. Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів (ст. 179 КЗпП, ст. 18 Закону про відпустки).

Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

На жаль, така відпустка не оплачується (адже вважається, що допомогу по догляду за дитиною замінила допомога при народженні дитини). Але, на відміну від відпустки у зв'язку із вагітністю та пологами, під час такої відпустки жінка може працювати!

Пам'ятайте: за бажанням жінки (або чоловіка) у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома (ст. 179 КЗпП). Законодавство не визначає, де саме зазначена особа має право працювати на умовах неповного робочого часу, тому це може бути як підприємство, з яким вона перебуває у трудових відносинах і на якому одержала частково оплачувану відпустку, так і будь-яке інше підприємство. Наприклад, саме така консультація наведена у «Віснику» №34/2015.

А ще відпустка по догляду – це дуже гнучка відпустка! Жінка може на свій розсуд у будь-який час припинити таку відпустку (однак для цього вона повинна подати заяву роботодавцю, щоб він встиг зробити відповідний наказ). Таке теж читаємо у публікації «Вісника» №34/2015.

Аналогічно рівні права мають і чоловіки, і жінки на додаткові відпустки «на дітей» (за ст. 182-1 КЗпП). Навіть коли йдеться про додаткову відпустку одиноким матерям. Адже одинокими можуть бути і батьки.

Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Зверніть увагу: що стосується надання соціальної додаткової відпустки одиноким матерям, то визначення одинокої матері наведено у п. 9 Постанови Пленуму ВСУ №9 та пункті 5 частини тринадцятої ст. 10 Закону про відпустки.

Так, згідно з Постановою Пленуму ВСУ №9 одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

А ще у листі Мінсоцполітики від 04.10.2010 р. №306/13/116-10 зазначалося таке.

Оскільки п. 5 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька, факт утримання (аліменти) для надання відпустки значення не має.

Отже, право на додаткову відпустку мають такі одинокі матері: жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка виховує дитину без батька).

Думка колегії ВСУ

На думку колегії Верховного Суду України (лист від 31.03.98 р. №1-11/94), в останньому випадку (жінка, яка виховує дитину без батька) йдеться про жінку, яка не перебуває у шлюбі, а батьком її дитини зазначено конкретну особу, та розлучену жінку. Позаяк у наведеному у листі випадку жінка перебуває у шлюбі, то права на таку соціальну додаткову відпустку вона не має.

До речі, ст. 157 СКУ визначає, що питання виховання дитини вирішується батьками спільно. Той із батьків, хто проживає окремо від дитини, зобов'язаний брати участь у її вихованні і має право на особисте спілкування з нею.

Статтею 158 СКУ передбачено, що за заявою матері, батька дитини орган опіки та піклування визначає способи участі у вихованні дитини та спілкуванні з нею того із батьків, хто проживає окремо від неї. У разі ухилення батька від виконання своїх обов'язків з виховання дитини мати має право звернутися до суду з позовом про позбавлення його батьківських прав. I якщо таке позбавлення відбудеться, жінка отримає право на додаткову соціальну відпустку як одинока матір.

Перерви для годування дитини

Про це право згадують зараз нечасто, але його працюючі матері мають.

Згідно зі ст. 183 КЗпП жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви становитиме не менше години.

Зверніть увагу: перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком!

Але, звісно, їх треба узгодити з роботодавцем – тобто такі перерви мають бути прописані колективним або трудовим договором, а також наказом керівника. За наявності на підприємстві профспілки такі умови треба узгодити з нею. При цьому враховуються побажання матері.