Реформа держслужби 2026–2030: Кабмін схвалив Стратегію реформування

Судово-юридична газета повідомляє, що Кабінет Міністрів України схвалив Стратегію реформування державного управління на 2026–2030 роки та операційний план заходів з її реалізації, які визначають 10 стратегічних цілей, об’єднаних у три ключові напрями:

• професійна та сучасна державна служба;
• ефективне державне управління й якісні адміністративні послуги;
• сучасна система формування державної політики на основі даних та аналітики.

Мета Стратегії — розбудова професійної, стійкої та людиноцентричної системи державного управління, здатної ефективно впроваджувати реформи, виконувати євроінтеграційні зобов’язання та надавати якісні послуги громадянам і бізнесу.

Зазначається, що реформа державного управління є важливою передумовою успішного просування України на шляху до членства в Європейському Союзі.

Розроблення та схвалення Стратегії також передбачено Дорожньою картою з питань реформи державного управління — одного з ключових документів у межах переговорного Кластера 1 «Основи» щодо вступу України до ЄС.

Що передбачає стратегія

1. Відновлення конкурсів на державну службу

Один із центральних напрямів — відновлення та модернізація конкурсного відбору. У Стратегії констатують, що конкурси фактично зупинені з 2020 року, а під час воєнного стану без конкурсів було здійснено 218 призначень на посади категорії «А».

Майбутня система має ґрунтуватися на меритократичному відборі, відкритих конкурсах та передбачати елементи кар’єрного просування для внутрішніх кандидатів. Сам конкурс планують максимально цифровізувати.

2. Реформа зарплат держслужбовців продовжать

Уряд планує продовжити коригування системи оплати праці, побудованої на класифікації посад. Передбачено оцінити результати реформи на основі фактичних даних та за необхідності змінити:

• каталог типових посад;
• схему посадових окладів;
• систему грейдів;
• співвідношення між складністю роботи, відповідальністю та оплатою.

Окреме завдання — усунути внутрішні диспропорції та зробити винагороду більш прозорою і передбачуваною. У Стратегії також звертають увагу на проблему спеціальних систем оплати в окремих держорганах, які призводять до фрагментації системи.

3. Зарплати мають наблизити до приватного сектору

Один із конкретних індикаторів — скорочення розриву в оплаті праці між державною службою та приватним сектором на 20% до 2030 року.

Проблема визначена доволі чітко: за наведеними у Стратегії даними НАДС за 2025 рік, 56% держслужбовців не задоволені рівнем оплати праці, 27% — частково задоволені і лише 16% — задоволені.

4. Плинність кадрів хочуть різко скоротити

Плинність кадрів становила 24% у 2024 році та 20% у 2025 році. Для порівняння, наведений у Стратегії середній показник держав — членів ЄС за 2024 рік становить близько 6%.

Цільові показники України:

• до 2028 року — не більше 18%;
• до 2030 року — не більше 12%.

Причинами відтоку кадрів названі не тільки зарплати, а й умови роботи, можливості професійного та кар’єрного розвитку і визнання результатів праці.

5. Зміна правил звільнення держслужбовців

Стратегія прямо передбачає удосконалення механізму припинення державної служби.

Мета — встановити прозорі, справедливі та передбачувані правила, які, з одного боку, захищатимуть держслужбовця від необґрунтованих кадрових рішень, а з іншого — дадуть керівникам інструменти реагування на систематичну неефективність, порушення службової дисципліни та інші обставини, які перешкоджають належному виконанню роботи.

6. Переглянуть дисциплінарну відповідальність

У документі вказано на проблему великої кількості дисциплінарних рішень, які не витримують судового контролю. Тому передбачено вдосконалити дисциплінарні провадження, зокрема: уточнити класифікацію дисциплінарних проступків і строки притягнення до відповідальності, підвищити обґрунтованість рішень з урахуванням судової практики та покращити документування порушень.

При цьому окремо наголошується на необхідності гарантій захисту держслужбовців від необґрунтованих або вибіркових рішень.

7. Державна служба має стати доступнішою для нових кандидатів

У Стратегії зафіксовано серйозний кадровий дефіцит: у 2023–2025 роках 16–19% посад державної служби залишалися вакантними, а серед посад категорії «А» — 20–23%.

До 2030 року планується довести середню кількість кандидатів до 10 осіб на одну вакансію категорій «Б» і «В» та до 15 кандидатів на посаду категорії «А». Також 85% посад категорії «А» мають заповнюватися за результатами одного конкурсу.

8. Окремий напрям — ветерани

Стратегія констатує, що державна служба поки недостатньо підготовлена до системного залучення та інтеграції ветеранів у центральні органи виконавчої влади.

У документі також зазначено, що станом на 2025 рік 4604 державні службовці проходили військову службу за призовом під час мобілізації. Тому кадрове оновлення та розширення кола потенційних кандидатів визначено як актуальне завдання.

9. Управління кадрами мають цифровізувати

Стратегія визнає, що інформаційна система управління людськими ресурсами (HRMIS) впроваджується повільно і використовується обмежено.

Окремо передбачено цифровізацію конкурсів: функціонал вакансій на держслужбу на Єдиному державному вебпорталі електронних послуг має забезпечувати повний цифровий цикл конкурсу.