Зарплата за новим Трудовим кодексом з 2027 року: аналіз змін від Держпраці

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради зазначила, що оплата праці в Україні може отримати нову правову «архітектуру». Замість окремого Закону України «Про оплату праці» ключові правила будуть системно зосереджені у новому Трудовому кодексі України.

Йдеться поки що про проєкт Трудового кодексу від 3 вересня 2026 року, тому ці положення ще не є чинними. Але роботодавцям та працівникам уже варто звернути увагу на те, які правила пропонується змінити.

Чинний Закон №108/95-ВР визначає зарплату як винагороду за виконану за трудовим договором роботу та поділяє її на основну, додаткову й інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Проєкт Трудового кодексу зберігає основні гарантії, але водночас деталізує механізми оплати праці та посилює роль трудового договору, колективного договору і локальних актів роботодавця.

1. Мінімальна зарплата: принципово новий підхід до її визначення

Сьогодні мінімальна заробітна плата встановлюється законом про Державний бюджет України, а її розмір не може бути нижчим за прожитковий мінімум для працездатних осіб.

У проєкті пропонується інший механізм.

Мінімальна зарплата має визначатися у відсотках від середньомісячної заробітної плати в Україні за видами економічної діяльності, взятої станом на 1 січня року, що передує року її встановлення. Сам відсоток визначатиме Кабінет Міністрів України.

Тобто мінімальна зарплата може отримати більш прив'язаний до реальної ситуації на ринку праці механізм формування.

При цьому вона залишатиметься державною соціальною гарантією.

Важливий нюанс

Проєкт прямо передбачає, що після набрання ним чинності мінімальна зарплата не використовуватиметься як розрахункова величина для визначення посадових окладів та інших виплат.

Це може мати значний вплив на системи оплати праці, у яких розміри виплат зараз прив'язані до мінімальної зарплати.

2. Мінімальна зарплата — це не «все, що працівник отримав»

Загальний принцип зберігається: якщо працівник не виконав повну місячну або годинну норму, зарплата може бути меншою за мінімальну — пропорційно виконаній нормі.

Водночас проєкт розширює перелік виплат, які не враховуються під час забезпечення мінімальної зарплати.

Окремо з розрахунку виключаються:

• оплата роботи в нічний час;
• понаднормова робота;
• робота у вихідні та святкові дні;
• виплати за несприятливі та небезпечні умови праці;
• оплата за роз'їзний характер роботи;
• премії до святкових та ювілейних дат;
• індексація;
• доплати за суміщення професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
• компенсація втрати частини доходів через порушення строків виплати зарплати.

Практичний наслідок: роботодавцям доведеться уважно переглянути структуру зарплати та алгоритми її розрахунку.

3. Система оплати праці стане більш формалізованою

Чинний Закон дозволяє встановлювати форми та системи оплати праці, тарифні сітки, посадові оклади, надбавки, доплати, премії та інші виплати у колективному договорі.

Проєкт деталізує цей підхід.

Система оплати праці має формуватися з урахуванням:

• складності роботи;
• професійного та кваліфікаційного рівня;
• професійних стандартів;
• а за їх відсутності — кваліфікаційних характеристик.

При цьому система оплати праці роботодавця визначатиметься колективним договором, а якщо його немає — локальним нормативним актом роботодавця, затвердженим після консультацій і погодження з представниками працівників.

Для роботодавців це означає одне: система «зарплата формується як домовилися» повинна поступитися місцем чітко визначеним правилам.

4. Рівна оплата за рівнозначну та рівноцінну роботу

Це один із найбільш помітних акцентів нового проєкту.

Системи оплати праці повинні формуватися так, щоб не допускати дискримінації.

Окремо закріплюється обов'язок роботодавця забезпечувати рівну оплату чоловіків і жінок за рівнозначну або рівноцінну роботу.

Для визначення рівноцінності пропонується враховувати, зокрема:

• професійну кваліфікацію та компетентність;
• трудові обов'язки;
• характер завдань;
• рівень відповідальності;
• умови праці.

Тобто аргумент «у нього просто більша зарплата, бо так вирішив керівник» у перспективі матиме значно менше правового простору.

5. Працівник отримуватиме більше інформації про свою зарплату

Чинне законодавство вже зобов'язує роботодавця під час кожної виплати повідомляти працівникові загальну суму зарплати, розшифровку виплат, відрахування та суму до виплати.

Проєкт іде далі.

Під час кожної виплати працівник має отримувати інформацію про:

• загальну суму нарахованої зарплати з розшифровкою за видами;
• розміри та підстави відрахувань;
• суму до виплати;
• суму індексації;
• суми податків і зборів.

Також роботодавець повинен забезпечувати повний і достовірний облік виконаної працівником роботи та витрат на оплату праці.

Отже, розрахунки із працівником мають стати більш прозорими та деталізованими.

6. Зарплата — у пріоритеті перед іншими платежами

Проєкт передбачає важливу гарантію: виплата зарплати з коштів, які надходять роботодавцю, здійснюється у першочерговому порядку.

За наявності заборгованості із зарплати інші платежі до бюджетів та державних цільових фондів не можуть здійснюватися, за винятком сплати ЄСВ.

Це посилює практичний захист права працівника на своєчасне отримання зароблених коштів.

7. Затримка зарплати понад 30 днів — роботодавець має повідомити державний орган

Новий Кодекс пропонує додатковий механізм реагування.

Якщо строки виплати зарплати порушені більше ніж на 30 днів, роботодавець повинен поінформувати центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства.

Тобто значна затримка зарплати може стати не лише внутрішньою проблемою підприємства та працівника.

8. Зарплата двічі на місяць — правило зберігається

Проєкт не скасовує звичний принцип регулярної виплати зарплати.

Вона повинна виплачуватися не рідше двох разів на місяць, із проміжком між виплатами не більше 16 днів та не пізніше семи днів після завершення періоду, за який здійснюється виплата. Якщо день виплати припадає на вихідний або святковий день — гроші виплачуються напередодні.

При цьому розмір виплати за першу половину місяця визначатиметься колективним договором або локальним актом, але не може бути меншим за оплату фактично відпрацьованого часу з розрахунку ставки або окладу.

9. Зміна зарплати — не просто наказ керівника

Проєкт чіткіше пов'язує зміну системи, форми чи розміру оплати праці з умовами трудового договору.

Зміна умов праці, зокрема системи або розміру оплати, за загальним правилом здійснюється за взаємною згодою сторін.

Якщо ж роботодавець наполягає на зміні через економічні, технологічні, структурні чи організаційні причини, а працівник не погоджується, Кодекс передбачає спеціальну процедуру, аж до припинення трудового договору у встановлених випадках. До цього моменту за працівником зберігаються попередні умови праці.

Що це означатиме на практиці?

Якщо проєкт буде ухвалено саме в такій редакції, роботодавцям доведеться звернути увагу щонайменше на:

1. систему оплати праці;
2. положення колективного договору;
3. локальні акти про оплату праці та преміювання;
4. штатні розписи та посадові оклади;
5. правила розрахунку мінімальної зарплати;
6. критерії диференціації зарплат;
7. порядок інформування працівників про нарахування;
8. порядок зміни умов оплати праці.

А що залишиться незмінним?

Зберігається сама ідея державних мінімальних гарантій, право на своєчасну та повну оплату праці, індексацію та спеціальні гарантії за роботу в нічний час, понаднормову роботу, у вихідні та святкові дні тощо. Проєкт прямо відносить ці виплати до мінімальних державних гарантій.

Головний висновок

Новий Трудовий кодекс не просто змінює нумерацію статей. Він пропонує іншу логіку регулювання оплати праці: більше деталізації, більше прозорості та більшу роль колективного і локального регулювання.

Для працівника це означає більше інформації про те, за що саме він отримує гроші.

Для роботодавця — необхідність мати чіткі, документально визначені правила формування зарплати та її складових.

А найпомітнішою зміною може стати новий підхід до визначення мінімальної заробітної плати та відмова від використання мінімалки як універсальної розрахункової величини.

Втім, остаточні правила залежатимуть від того, у якій редакції Трудовий кодекс буде ухвалено.