Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні: практика Верховного Суду від 2010-х до 2026 р.

1. Витоки проблеми: розбіжна судова практика 2010–2016 років
2. Перелом 2019 року: народження принципу співмірності
3. Коли роботодавець виграє суд через поведінку самого працівника?
4. Законодавча зміна 2022 року: встановлена межа у шість місяців
5. Розвиток принципу співмірності у 2025–2026 роках
6. Строк звернення до суду як самостійна підстава відмови
7. Чому в одних справах суд стає на бік роботодавця, а в інших – працівника?
8. Практичний висновок
9. Де почитати більше про затримку розрахунку з працівником при звільненні?

Спори за ст. 117 КЗпП традиційно вважаються одними з найскладніших у трудових правовідносинах. На перший погляд, норма закону проста: не розрахувався з працівником у день звільнення – плати середній заробіток за весь час затримки. Але за майже 15 років правозастосування ця норма пройшла складну еволюцію – від майже автоматичного стягнення повної суми до гнучкого, оціночного підходу, який враховує поведінку обох сторін. 

Розберемо, як змінювалася практика і які конкретні критерії сьогодні визначають результат справи.

Витоки проблеми: розбіжна судова практика 2010–2016 років

До 2019 року суди не мали єдиного підходу до одного ключового питання: чи можна взагалі зменшувати суму середнього заробітку за час затримки, якщо факт порушення ст. 116 КЗпП встановлено.

Існували дві протилежні лінії практики Верховного Суду України, які загально можна сформулювати так:

• Перша лінія – середній заробіток мав стягуватися за весь період затримки без жодного зменшення, незалежно від співвідношення з розміром самої заборгованості.
• Друга лінія – якщо спір виник саме через розмір належних сум, суд мав право визначати відшкодування з урахуванням того, яку частку від заявлених вимог фактично задоволено.

Ця розбіжність створювала непередбачуваність висновків судів, проте проблему остаточно вирішила Велика Палата Верховного Суду у 2019 році.

Перелом 2019 року: народження принципу співмірності

Постанова Великої Палати ВС від 26.06.2019 у справі №761/9584/15-ц (провадження №14-623цс18) стала точкою відліку для сучасної практики. ВП ВС відступила від наведених вище висновків і сформулювала принципово нову позицію: механізм компенсації за ст. 117 КЗпП не містить чітких критеріїв пропорційності, а тому суд може – і повинен – оцінювати справедливий баланс інтересів працівника і роботодавця в кожній конкретній справі.

Велика Палата визначила перелік обставин, які суд має враховувати, зменшуючи розмір відшкодування:

• розмір простроченої заборгованості роботодавця;
• період затримки виплати та причини його тривалості;
• ймовірний розмір майнових втрат працівника, пов'язаних із затримкою;
• інші обставини справи, зокрема поведінку обох сторін.

Увага!

Верховний суд прямо назвав мотив, який спонукав до відступу від попередньої судової практики, розглянувши непоодинокі випадки, коли працівник свідомо роками не звертається по невелику спірну суму, а потім заявляє позов саме заради стягнення повного середнього заробітку – суми, що в рази перевищує саму заборгованість.

Суд визнав це нерозумним і несправедливим наслідком буквального застосування норми по відношенню до роботодавця.

Коли роботодавець виграє суд через поведінку самого працівника?

Другий важливий блок практики стосується не розміру відшкодування, а самої підстави відповідальності – вини роботодавця. Тут є показовий «давній» приклад, який добре пояснює логіку, що потім повторилася й у свіжих справах 2026 року.

Постанова Об'єднаної палати КЦС ВС від 27.01.2020 у справі №682/3060/16-ц. Працівника звільнили за прогул у 2013 році. Він відмовився ознайомитися з наказом про звільнення й отримати трудову книжку, про що склали відповідні акти. Роботодавець двічі надсилав рекомендовані листи з проханням з'явитися по трудову книжку, а зарплату (1293,93 грн) переказав поштовим переказом і зберіг квитанцію. Працівник звернувся до суду лише через три роки. Суд у стягненні відмовив.

При розгляді цієї справи Об'єднана палата зіткнулася з розбіжною практикою нижчих інстанцій і використала нагоду сформулювати загальне правило:

• звернення працівника до суду саме й прирівнюється до «вимоги про розрахунок» за ст. 116 КЗпП, якщо раніше така вимога роботодавцю не пред'являлася;
• відповідальність роботодавця настає лише з моменту, коли йому стало відомо про позов (отримання копії позовної заяви або перше судове засідання), – а не заднім числом з дня звільнення;
• тягар доведення відсутності вини лежить на роботодавцеві, але якщо він виконав усі залежні від нього дії (повідомив, надіслав кошти, зберіг докази), вина виключається навіть за формальної відсутності розрахунку в законний строк.

Для порівняння суд навів і протилежний приклад – постанову від 23.01.2018 у справі №233/688/16-ц, де вимоги працівника задовольнили, бо роботодавцю було достеменно відомо про заборгованість ще до дня звільнення, і саме це, а не пасивність працівника, спричинило затримку.

Свіжий аналог 2026 року: Андрушівський районний суд Житомирської області, справа №272/100/24 (рішення від 12.01.2026, додаткове рішення від 29.01.2026, залишені в силі постановою Житомирського апеляційного суду). Роботодавець довів, що неодноразово повідомляв працівника про необхідність отримати трудову книжку і виплати, пропонував надати банківські реквізити, надсилав листи – а працівник не з'явився, реквізитів не надав і вимог не пред'являв. Суд відмовив у позові. Окремо суд наголосив: адвокатський запит не є вимогою про розрахунок у розумінні ст. 116 КЗпП – тобто формальний лист від юриста без прямої вимоги працівника не «запускає» відповідальність роботодавця.

Між справою 2020 року і справою 2026-го – шість років, але логіка суду не змінилася: відповідальність настає за наявності вини, а не за сам факт затримки. Якщо роботодавець доведе, що зробив усе залежне від нього, а причиною затримки стала бездіяльність працівника, підстав для стягнення немає.

Законодавча зміна 2022 року: встановлена межа у шість місяців

З 19.07.2022 набув чинності Закон №2352-IX, яким до ст. 117 КЗпП внесено пряме обмеження: середній заробіток за час затримки розрахунку стягується не більш як за шість місяців. До цього норма не мала часових меж – теоретично період міг рахуватися роками, аж до дня фактичного розрахунку, що на практиці іноді призводило до сум, які в десятки разів перевищували саму заборгованість.

Ця зміна не скасувала принцип співмірності зі справи Великої Палати ВС №761/9584/15-ц, а доповнила його – тепер у роботодавця є ще один, вже законодавчо закріплений, а не суто оціночний, аргумент захисту.

Уточнення дії в часі – постанова Великої Палати ВС від 12.11.2025 у справі №306/2708/23 

Питання, яке виникло на практиці: чи застосовується шестимісячне обмеження до правовідносин, що виникли до 19.07.2022, але не припинилися (тобто затримка триває й після цієї дати)? ВП ВС відповіла ствердно: якщо правовідносини є триваючими, з 19.07.2022 застосовується вже нова редакція ст. 117 КЗпП з обмеженням у шість місяців – навіть якщо саме звільнення чи початок затримки відбулися раніше.

Розвиток принципу співмірності у 2025–2026 роках

Постанова Великої Палати ВС від 08.10.2025 у справі №489/6074/23 розвинула підхід 2019 року, додатково наголосивши: під час визначення розміру відшкодування слід враховувати не лише тривалість затримки, а й співвідношення між сумою заборгованості та заявленою компенсацією.

Практичне застосування – Подільський районний суд м. Києва, справа №758/14272/25 (рішення від 29.05.2026) 

Працівник заявив до стягнення понад 2,6 млн грн середнього заробітку. Суд визнав факт порушення роботодавцем строків розрахунку, але визнав заявлену суму явно неспівмірною наслідкам порушення і, керуючись позицією Великої Палати, зменшив компенсацію до 6825,26 грн – тобто в сотні разів менше.

Це показовий приклад того, що встановлена вина роботодавця сама по собі не гарантує стягнення заявленої суми: розмір відшкодування – це окреме, оціночне питання.

Строк звернення до суду як самостійна підстава відмови

Третій блок практики, який часто випадає з поля зору роботодавців, – процесуальний: навіть доведене порушення ст. 116 КЗпП не рятує позов, якщо пропущено строк звернення до суду.

Оболонський районний суд м. Києва, справа №756/516/25 (рішення від 14.05.2026). Після змін до ст. 233 КЗпП для спорів про виплату всіх належних працівникові при звільненні сум встановлено тримісячний строк звернення до суду, який відліковується з дня отримання працівником письмового повідомлення про нараховані та виплачені при звільненні суми (ст. 116 КЗпП). Працівник звернувся з пропуском цього строку і не навів поважних причин пропуску – у позові відмовлено.

Цей приклад важливий методично: він нагадує, що захист роботодавця не обмежується запереченням вини – процесуальні строки є самостійним і часто недооціненим аргументом.

Чому в одних справах суд стає на бік роботодавця, а в інших – працівника?

Аналіз практики за 2010–2026 роки дозволяє виокремити кілька наскрізних факторів, які визначають результат справи.

На користь роботодавця суд схиляється, коли:

• Відсутня вина – роботодавець доведе, що вжив усіх залежних від нього заходів (повідомлення, пропозиція надати реквізити, поштові перекази зі збереженням квитанцій), а причиною затримки була бездіяльність самого працівника (не з'явився, не надав реквізитів, не пред'являв вимоги) – справа №272/100/24.
• Заявлена сума неспівмірна наслідкам порушення – навіть за визнаної вини суд застосовує принцип пропорційності і суттєво зменшує компенсацію, зокрема зіставляючи її з розміром самої заборгованості, – справи №480/3105/19, №489/6074/23, №758/14272/25.
• Діє законодавче обмеження в шість місяців – для затримок, що тривають після 19.07.2022, – справа №306/2708/23.
• Працівник пропустив процесуальний строк звернення до суду без поважних причин – справа №756/516/25.
• Формальні дії працівника (наприклад, адвокатський запит) не є належною вимогою про розрахунок за ст. 116 КЗпП – справа №272/100/24.

На користь працівника суд стає, коли:

• Роботодавцю достеменно було відомо про заборгованість ще до дня звільнення, і саме його бездіяльність, а не поведінка працівника, спричинила затримку, – справа №233/688/16-ц.
• Роботодавець не доводить жодних дій, спрямованих на проведення розрахунку (не повідомляв, не пропонував реквізити, не зберіг доказів спроб розрахуватися).
• Сума, заявлена працівником, є співмірною з реальним розміром заборгованості й періодом затримки – тоді принцип пропорційності не «спрацьовує» на зменшення.
• Працівник дотримався процесуальних строків і має докази пред'явлення вимоги про розрахунок (звернення до роботодавця або, за практикою Об'єднаної палати, сам факт подання позову).

Практичний висновок

Головний урок останніх шести років практики – суд більше не оцінює спір за ст. 117 КЗпП формально, лише за фактом затримки. Вирішальними стають докази поведінки сторін (листування, повідомлення, квитанції про перекази з боку роботодавця; вимоги про розрахунок з боку працівника), співмірність заявленої суми реальній заборгованості та дотримання процесуальних строків. Для роботодавця це означає: фіксація кожної дії, спрямованої на своєчасний розрахунок, – не формальність, а головний доказовий актив у можливому спорі.

Де почитати більше про затримку розрахунку з працівником при звільненні?

• Затримали розрахунок при звільненні: який середній заробіток брати?
• Несвоєчасний розрахунок при звільненні: виплати, середній заробіток за час затримки та оподаткування
• Виплата розрахункових при звільненні у вихідний
• Невиплата заробітної плати – можливе стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні
• Затримка розрахунку при звільненні: Верховний Суд визначив, як розраховується сума компенсації працівнику