Держпраці зазначає, що багато працівників дізнаються про колективний договір лише тоді, коли виникає проблема: не виплатили премію, відмовили у додатковій відпустці, не надали передбачену допомогу або змінили умови праці.
І саме тоді виявляється, що колективний договір — це не просто документ, який лежить у відділі кадрів.
Це реальний нормативний документ на рівні підприємства, положення якого можуть створювати для роботодавця конкретні обов'язки, а для працівника — додаткові права.
Верховний Суд у своїх постановах наголошує на значенні колективно-договірного регулювання для оплати праці, соціальних гарантій, гарантій профспілок та інших трудових питань.
Для чого взагалі потрібен колективний договір?
Його завдання — не переписати КЗпП, а врегулювати те, що закон залишає для домовленості сторін, і встановити додаткові гарантії.
Наприклад, закон передбачає загальні правила оплати праці, а колективний договір може конкретизувати:
- порядок преміювання;
- доплати та надбавки;
- матеріальну допомогу;
- додаткові відпустки;
- навчання та підвищення кваліфікації;
- компенсацію витрат на проїзд;
- допомогу до певних життєвих обставин;
- додаткові гарантії для окремих категорій працівників;
- соціально-побутові пільги;
- заходи з охорони праці.
Саме тому одна й та сама ситуація у двох працівників різних підприємств може вирішуватися по-різному: закон встановлює мінімальну гарантію, а колективний договір може передбачати більше.
Наприклад: премія.
Працівник каже: «Мені не виплатили премію. Чому?»
Відповідь залежить від того, як саме преміювання врегульоване.
Якщо колективний договір передбачає, що за виконання певних показників працівнику виплачується премія, а працівник ці показники виконав, виникає вже не просто питання «хочу премію», а питання виконання роботодавцем договірного зобов'язання.
А якщо документ говорить, що премія надається працівнику виключно за рішенням роботодавця і не є гарантованою, ситуація буде іншою.
А що з відпусткою?
Колективний договір може встановлювати додаткові гарантії, яких немає у законі.
Наприклад, працівникам можуть передбачити додаткові оплачувані дні відпустки у зв'язку з певними сімейними обставинами.
Але є важливе правило:
колективний договір не може погіршувати становище працівника порівняно із законодавством.
Тобто написати: «Працівник має лише 10 календарних днів щорічної відпустки»
замість гарантованої законом тривалості — не можна.
Колективний договір працює як інструмент додаткового збільшення, а не незаконного зменшення трудових гарантій.
А якщо роботодавець каже: «Це просто внутрішній документ»?
Це помилковий підхід.
Колективний договір має нормативний характер у межах визначеної сфери його дії. Його положення підлягають виконанню сторонами.
Тому якщо в ньому записано: «Працівникам виплачується матеріальна допомога у випадку…»
а працівник відповідає встановленим умовам, роботодавець не може просто сказати: «Ми передумали».
Для зміни положення потрібно діяти у передбаченому законом і самим договором порядку, а не просто перестати його виконувати.
А якщо колективний договір є, але роботодавець його не виконує?
Тоді може виникнути трудовий спір.
Чи можна через суд вимагати виконання колективного договору?
Так, але спосіб захисту залежить від того, яке саме право порушене.
А можна змінити колективний договір?
Так.
Але роботодавець не може одноосібно переписати його умови.
Зміни вносяться за погодженням сторін у порядку, встановленому законодавством та самим колективним договором.
Тому ситуація: «З наступного місяця премію скасовуємо, бо директор так вирішив»
може бути неправомірною, якщо премія гарантована чинним колективним договором і для її зміни не дотримано встановленої процедури.
Чи треба укладати його щороку?
Ні.
Строк дії визначається сторонами.
Але важливо не плутати:
строк, на який укладено колективний договір
і
момент, коли припиняється його дія.
У практичному плані завжди потрібно дивитися конкретне формулювання самого договору: чи передбачено продовження його дії до укладення нового, порядок внесення змін тощо.
А якщо підприємство змінило власника?
Сам факт зміни власника не означає, що колективний договір можна просто викинути.
Правонаступництво та подальша дія колективного договору залежать від конкретної ситуації та організаційно-правових змін.
Тому при реорганізації підприємства питання колективного договору потрібно аналізувати окремо, а не виходити з принципу:
«Новий власник — нові правила».
А якщо колективного договору взагалі немає?
Це також важливе питання.
Не слід думати, що якщо колективного договору немає, то роботодавець може встановлювати будь-які умови праці.
Ні.
На працівника продовжують поширюватися:
- КЗпП;
- Закон «Про оплату праці»;
- Закон «Про відпустки»;
- законодавство про охорону праці;
- інші нормативні акти.
Колективний договір лише дає сторонам можливість додатково врегулювати трудові та соціально-економічні питання.
А що відбувається під час воєнного стану?
Тут є дуже важливий нюанс.
У 2023 році був прийнятий Закон №2937-IX «Про колективні угоди та договори». Він передбачає сучасну модель колективно-договірного регулювання та детальніше врегульовує переговори, зміст договору, контроль, зміни та відповідальність.
Але основна частина цього Закону набере чинності через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану. Тому зараз не можна просто сказати, що всі його положення вже повністю замінили чинне регулювання.
Це особливо важливо при підготовці або перевірці колективного договору у 2026 році.
Колективний договір — це фактично «правила гри» на підприємстві
Саме тому працівнику варто знати не лише, чи є на підприємстві колективний договір, а й:
- де він знаходиться;
- який строк його дії;
- які виплати він передбачає;
- які додаткові відпустки встановлює;
- які соціальні гарантії дає;
- як передбачено преміювання;
- хто контролює його виконання;
- як вносяться зміни.
А роботодавцю важливо пам'ятати:
підписавши колективний договір, він бере на себе конкретні зобов'язання.
І якщо працівник відповідає умовам для отримання певної виплати чи гарантії, питання вже може перейти з площини «роботодавець хоче/не хоче» у площину виконання договірного зобов'язання та захисту порушеного права.
І ще одне
Колективний договір може стати важливим доказом у трудовому спорі. Суд оцінює не лише наказ роботодавця чи трудовий договір працівника, а й положення колективного договору, якщо вони регулюють спірне питання.
Тому перед тим як сперечатися з роботодавцем щодо премії, доплати, матеріальної допомоги, відпустки чи іншої гарантії, іноді варто почати не з КЗпП, а з простого питання: «А що написано в нашому колективному договорі?»
Саме там може бути відповідь, яка суттєво змінить ситуацію. Верховний Суд уже систематизував значну кількість практики щодо застосування таких положень у трудових спорах.
