Що робити з працівниками у разі руйнування підприємства в 2026 році: простій, відпустка або звільнення за КЗпП

1. Простій не з вини працівника можливий, але має бути оплачуваним
2. Дистанційна робота: гарний варіант, але не для всіх працівників
3. Щорічні оплачувані відпустки – тільки за бажанням працівників
4. В неоплачувану відпустку відправити працівників без їх заяви не можна
5. Ініціатором призупинення трудових відносин може бути і роботодавець
6. Яку підставу обрати для звільнення працівників?
7. Висновки

Якщо майно підприємства постраждало від обстрілу, звісно, це вплине у тій чи іншій мірі на стан трудових відносин з працівниками.

Саме по собі пошкодження чи знищення майна не з вини працівника не є підставою для припинення трудових відносин. Але, якщо після обстрілу роботодавець не може забезпечити працівників роботою, йому доведеться узгодити подальші відносини з персоналом.

Вибір залежить від того, скільки часу потрібно для відновлення діяльності і чи можливе воно в принципі. Розглянемо можливі варіанти.

Простій не з вини працівника можливий, але має бути оплачуваним

Такий варіант є обґрунтованим, коли знищені або значною мірою пошкоджені верстати та інше обладнання, на якому працюють робітники основних та допоміжних виробничих підрозділів. Також цілком припустимо оформлення простою для інших працівників підприємства, зокрема для працівників бухгалтерії, виробничих та комерційних відділів, прибиральників приміщень, тощо.

Важливо!

Відповідно до ст. 113 КЗпП, час простою не з вини працівника оплачують у розмірі не нижче ніж дві третини тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Колективним договором може бути передбачено більший розмір оплати. Ця гарантія діє і під час воєнного стану.

Причини та початок простою фіксуються в акті, де зазначається і можлива дата відновлення роботи (якщо вона на час складання акту відома). При цьому чинне законодавство не обмежує роботодавця в періоді часу, на який можна запровадити простій.

На підставі акту керівник видає наказ про запровадження простою.

Зверніть увагу!

Законодавство не встановлює строку попередження про простій. Повідомити працівників можна й у день його запровадження, але до початку простою. 

Зразки акту та наказу про простій ми наводили у цій статті.

Оплачуваний простій не з вини працівника зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки.

Також час перебування в простої зараховується до страхового стажу, за умови, що роботодавець щомісячно сплачуватиме за працівника ЄСВ в розмірі, не меншому за мінімальний страховий внесок (в 2026 році – 1 902,34 грн). З цього приводу є роз’яснення ПФУ, можна ознайомитися тут.

Дистанційна робота: гарний варіант, але не для всіх працівників

Переведення на дистанційну роботу – цей варіант є прийнятним для працівників бухгалтерії, фінансового відділу, відділу збута, інших служб, які можуть виконувати свою роботу поза адресою роботодавця.

Звісно, таке припустимо при умові наявності збережених баз даних (віддалений сервер, «хмарні» сховища, тощо) та стабільного інтернет-зв’язку з працівниками.

А ще – це зміна істотних умов праці, і тому на це потрібна згода працівника. Під час воєнного стану не вимагається попереджати працівника про таку зміну за 2 місяці (як це потрібно робити в мирний час). Проте, оскільки при дистанційній роботі робоче місце визначає і організовує сам працівник, то варто дати йому час подумати, вирішити та організувати.

Відповідно до ст. 60-2 КЗпП у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

Увага!

Про запровадження дистанційної роботи з самого початку працевлаштування (зі зразками заяви та наказу) ми розповідали тут. Але, якщо на дистанційну роботу треба перевести працівника, який до цього працював в офісі, потрібно видати інший наказ.

Зразок такого наказу для ФОПа див. тут.

Докладніше про оформлення дистанційної роботи читайте у матеріалах:

• Дистанційна та надомна робота під час воєнного стану: у чому різниця, як оформити прийняття та які є нюанси
• Дистанційна робота 2026: можливості замало для зміни режиму праці
• Надомна та дистанційна робота-2026: аналіз відмінностей від Держпраці
• Переведення на дистанційну роботу особу з інвалідністю-2026: право чи обов’язок роботодавця
• Вимоги безпеки та використання техніки під час дистанційної роботи: деталі від Держпраці для 2026 року
• Неявка до офісу після скасування дистанційної роботи та звільнення: позиція Верховного суду у 2026 році

Щорічні оплачувані відпустки – тільки за бажанням працівників

На період відновлення роботи підприємства працівники можуть за погодженням із роботодавцем скористатися щорічними відпустками, зокрема невикористаними за попередні роки.

За загальним правилом ст. 10 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки», у перший рік роботи право на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості виникає після шести місяців безперервної роботи на підприємстві. До цього відпустку надають пропорційно відпрацьованому часу, крім передбачених законом випадків.

Якщо відпустку надають поза графіком, працівник подає заяву із зазначенням дати початку та тривалості відпустки, а роботодавець видає наказ.

Докладніше про оформлення та використання відпусток читайте у матеріалах:

• Щорічна основна відпустка у 2026 році: документальне оформлення, алгоритм дій і зразки документів від редакції
• Щорічна відпустка у перший рік роботи: що з тривалістю
• Відпустка за минулі роки у 2026 році: як її правильно оформити і оплатити

В неоплачувану відпустку відправити працівників без їх заяви не можна

Відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону №2136, під час воєнного стану на прохання працівника та за згодою роботодавця можна надати відпустку без збереження зарплати і без обмеження тривалості. 

Тобто, скільки триває воєнний стан, стільки можна перебувати у такій неоплачуваній відпустці. Але відправляти в цю відпустку працівників з ініціативи роботодавця (без заяв працівників) – не можна. 

Увага!

Зразок наказу таку відпустку ви знайдете за посиланням.

Але ця відпустка працівникам матеріально не вигідна:

• Вони не отримують від роботодавця зарплати;
• Час цієї відпустки не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку;
• Оскільки ніяких нарахувань заробітної плати немає – то немає і бази для нарахування ЄСВ. Тобто, немає і страхового стажу.
• Єдине, що є – це місце роботи і надія, що колись господарська діяльність роботодавця відновиться і знову можна буде стати до роботи.

Ініціатором призупинення трудових відносин може бути і роботодавець

Одним із тимчасових заходів у такий складний для роботодавця період може бути призупинення дії трудового договору – окремо з кожним працівником, якого роботодавець зараз не може забезпечити роботою.

Увага!

Відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону №2136 призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Отже, для призупинення необхідна неможливість одночасно і надати роботу, і виконувати її. Самого факту пошкодження майна підприємства недостатньо, якщо працівник може продовжувати виконувати свої обов’язки, зокрема дистанційно.

Призупинення оформлюють:

1. Заявою працівника, якщо він є ініціатором
2. Наказом роботодавця, хто б не був ініціатором.

Увага!

Зразки наказу про призупинення дії трудового договору можна на нашому сайті тут і тут.

Зараз в обох документах (і в заяві, і в наказі) зазначають дату початку і дату закінчення призупинення дії трудового договору. Адже зараз призупинення можливе на строк не більше ніж 90 календарних днів. Але за згодою обох сторін він може бути подовжений до завершення або скасування воєнного стану. Це також передбачено ч. 1 ст. 13 Закону №2136. Докладніше про це читайте в наших статтях тут і тут.

За цей період працівник не виконує трудових обов’язків, а роботодавець не нараховує йому заробітну плату за невідпрацьований час. Водночас призупинення не припиняє трудових відносин і не звільняє роботодавця від виплати сум, які належали працівнику на день призупинення.

Період призупинення не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Якщо призупинення охоплює повний календарний місяць і виплат, на які нараховується ЄСВ, немає, роботодавець ЄСВ за цей місяць не нараховує. За відсутності сплати внеску з інших підстав такий місяць не зараховується до страхового стажу для призначення пенсії.

Яку підставу обрати для звільнення працівників?

На жаль, але у разі якщо відновити господарську діяльність роботодавця неможливо, доведеться звільняти працівників. На практиці підстави, які застосовуються для звільнення в такому випадку, різноманітні.

Дехто з працівників звільниться сам (тобто, за власним бажанням – ст. 38 КЗпП). Слід мати на увазі, що у зв’язку з обстрілами та існуванням загрози для життя і здоров’я працівника, він має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою в строк, зазначений у заяві (ч. 1 ст. 4 Закону №2136).

Звільнити працівника можна і за угодою сторін – за п. 1 ст. 36 КЗпП.

Увага!

Роботодавець має право за власною ініціативою звільнити працівників, якщо через знищення (руйнування ) майна підприємства неможливо забезпечити роботою, це передбачено п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

При звільненні працівникові виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП. 

В усьому іншому таке звільнення нічим не відрізнятиметься від звичайного, яке ми докладно (із зразками документів) розглянули тут, а порядок остаточного розрахунку із звільненим працівником – тут. Порядок нарахування та виплати вихідної допомоги ми розглянули в статті за посиланням. 

Висновки

1. Пошкодження чи знищення майна підприємства не припиняє трудових відносин автоматично. Подальші дії залежать від можливості забезпечити працівників роботою.
2. На період відновлення діяльності можна оформити простій, запровадити дистанційну роботу. Або, за бажанням працівників і за згодою роботодавця, їм можна надати відпустки (оплачувані або неоплачувані).
3. Призупинення дії трудового договору обмежене 90 календарними днями. Але, за угодою обох сторін, може бути подовжене.
4. Якщо забезпечити працівника роботою через знищення майна неможливо, його можна звільнити. Але якщо ініціатор звільнення – роботодавець, це вимагатиме підтверджених підстав, дотримання процедури та виплати належних сум.