Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради на своїй сторінці у Facebook розповідає, що Верховний Суд залишив без змін судові рішення по справі №758/9037/24. Це - показовий кейс про те, як суди оцінюють можливість дистанційної роботи в умовах воєнного стану та де проходить межа між правом працівника і дискрецією роботодавця.
Суть спору
Працівниця (маркетолог) оскаржувала наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору, аргументуючи, що:
- роботодавець міг організувати дистанційну роботу;
- її право на працю було обмежено безпідставно;
- наказ є незаконним і дискримінаційним.
Натомість роботодавець наполягав:
- відсутні виробничі обсяги та можливість забезпечити роботою;
- працівниця не повідомляла про готовність працювати, зокрема дистанційно;
- дистанційна робота не була передбачена посадовою інструкцією.
Суд підтримав позицію роботодавця.
Ключове: коли дистанційна робота – не обов’язок
Суд прямо звернувся до ч. 11 ст. 60-2 КЗпП, яка дозволяє роботодавцю запроваджувати дистанційну роботу під час воєнного стану.
Але важливо:
- це право, а не обов’язок роботодавця.
Тобто:
- роботодавець може перевести працівника на дистанційку;
- але не зобов’язаний це робити автоматично.
Умови, за яких дистанційна робота реально можлива
З аналізу рішення випливають чіткі критерії, які суд фактично застосував:
1. Характер роботи
Якщо посадова інструкція не передбачає дистанційного формату, це вагомий аргумент проти.
У цій справі: маркетолог формально міг би працювати дистанційно, але інструкція цього не передбачала.
2. Дистанційна робота – це не одностороннє рішення працівника, а узгодження між сторонами
Потрібно:
- заява або ініціатива працівника;
- погодження роботодавця;
- визначення умов (зв’язок, контроль, завдання).
У справі працівниця:
- не довела, що зверталась із пропозицією працювати дистанційно;
- не надала доказів домовленостей.
3. Фактична можливість виконання роботи
Суд врахував об’єктивні обставини:
- підприємство перебувало в зоні бойових дій;
- були удари та загроза безпеці;
- роботодавець не міг забезпечити роботу в принципі.
Це ключове: якщо роботи як такої немає, дистанційка не «рятує».
4. Комунікація сторін
Закон вимагає хоча б мінімального обміну інформацією.
У справі:
- працівниця не повідомляла про місцезнаходження;
- не підтверджувала можливість працювати;
- не ініціювала відновлення роботи.
Призупинення vs дистанційна робота
Суд підкреслив логіку ст. 13 Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:
Призупинення можливе, якщо:
одночасно відсутня можливість
надати роботу
виконувати її
І в цій справі суд визнав, що такі умови були.
Важливий висновок для практики
Сам факт, що роботу теоретично можна виконувати дистанційно – ще не означає, що роботодавець зобов’язаний це забезпечити.
Потрібна сукупність умов:
- робота за своєю природою придатна для дистанційки
- є домовленість сторін
- роботодавець має можливість організувати процес
- працівник заявив про готовність працювати
Практичні поради
Для працівників:
- обов’язково фіксуйте свою готовність працювати (заява, email);
- пропонуйте конкретний формат дистанційної роботи;
- зберігайте всі докази комунікації.
Для роботодавців:
- чітко прописуйте можливість/неможливість дистанційної роботи в посадових інструкціях;
- документуйте об’єктивні причини призупинення;
- визначайте канали зв’язку з працівниками.
Висновок
Ця справа демонструє жорстку, але логічну позицію суду:
дистанційна робота – це інструмент, а не гарантія.
У воєнних умовах вирішальним є не лише бажання працівника, а реальна можливість організації праці з боку роботодавця. Меньше
