Інформація про нараховану зарплату: в якій формі її треба надати працівнику?

Коментар до листа  Мінсоцполітики від 20.10.2017 р. №262/0/101-17

Спочатку розберемося із тим, чому роботодавець має таку інформацію надавати.

Випадок перший: загальний

Про надання довідок або розрахункових листків щодо нарахування зарплати йдеться в ст. 30 Закону про оплату праці та ст. 110 КЗпП. З цих статей виходить, що працівника слід повідомляти про розміри оплати праці при кожній виплаті зарплати!

В цьому випадку, працівнику обов’язково надаються такі дані:

• загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
• розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;
• сума заробітної плати, що належить до виплати.

Зверніть увагу: в цьому випадку законом не встановлено форму, у якій ці дані мають надаватися. Тому можна і усно, проте у разі виникнення спору з працівником це буде важко довести.

У коментованому листі Мінсоцполітики зазначає, що, як правило, на підприємстві працівнику при виплаті заробітної плати надається розрахунковий лист про дані щодо сум, які належать до виплати працівнику, та відрахувань з них.  Типової форми цього документу немає, тож, роботодавець може скласти її самостійно (зокрема, на підставі типової форми №П-6). Ми про це писали тут.

Водночас законодавством не передбачено заборони у разі згоди працівника на надання йому інформації про розмір його зарплати на вказану ним електронну адресу.

Випадок другий: звільнення

За ст. 116 КЗпП, про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед їх виплатою.

Отже, перелік інформації, що надаватиметься в цьому випадку, той самий, що й зазначено вище. Але інша форма повідомлення, ніж письмова, в цьому випадку не приймається.

Якщо форма письмова, то який бланк?

У коментованому листі Мінсоцполітики зазначає: законодавством України не передбачено встановленої форми таких відомостей, яку повинен надавати працівнику роботодавець. Оскільки існують різні випадки у необхідності отримання відомостей. Зокрема, є затверджена форма довідки, яку працівнику надає роботодавець про доходи (заробітну плату), наприклад довідка про доходи для призначення соціальної допомоги та житлових субсидій чи для оформлення пенсії тощо.

Отже, визначитися з формою, у якій він бажає отримати таку інформацію, має працівник. Якщо його влаштовує повідомлення в довільній формі на електронну пошту – будь ласка. Якщо він не заперечує проти отримання розрахункового листа – теж добре. Але якщо йому потрібно отримати цю інформацію на певному бланку, за певний період тощо, він має повідомити про це роботодавця. Втім, роботодавець не може відмовити. І має надати інформацію саме в тій формі, в якій вимагає цього працівник (адже це його право, а для роботодавця – обов’язок). 

І що ж, працівник може вимагати інформацію про доходи за весь період трудових відносин? І стільки разів, скільки йому це потрібно?

Так. І ми про це нещодавно говорили. Читайте тут>>

Хочемо наголосити на тому, що й колишній працівник теж має право отримання інформації щодо  сум зарплати з розшифровками за видами виплат, розмірів відрахувань та утримань з зарплати за весь період колишніх трудових відносин.

Строку позовної давності щодо надання інформації колишньому працівнику про розмір оплати праці, змісту наказів, відповідно до яких колишньому працівнику надавалися відпустки та іншою інформацією, що стосується його особисто, - немає!  

Якщо ж колишній роботодавець буде відмовлятися про надання такої інформації, колишній працівник може отримати її, але через суд.

Також, у коментованому листі нагадали, що відповідно до ст. 36 Закону про оплату праці, за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством. Докладніше про ці види відповідальності читайте тут.

Тож, на думку автора, легше надати працівнику (зокрема, і колишньому) інформацію, яку він вимагає, ніж потім спілкуватися з державними органами, витрачаючи час та сили на вирішення конфліктів, а не на розвиток себе й своєї справи.