Коментар до листів Мінекономіки від 24.06.2020 р. №3512-06/39118-09,
від 26.06.2020 р. №3512-06/39744-09, від 21.07.2020 р. №3511-06/45065-09,
від 17.07.2020 р. №3511-06/44478-09
Встановлення гнучкого режиму робочого часу з ініціативи роботодавця
Згідно зі ст. 60 КЗпП, гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Що це означає? А те, що коли працівник приймається на роботу, йому одразу може бути встановлено гнучкий режим робочого часу. Оскільки про таку умову праці він знає і погоджується при прийнятті на роботу, то дотримуватися процедури, передбаченої ст. 32 КЗпП (попередження за 2 місяці) не потрібно.
Якщо ж гнучкий режим робочого часу встановлюється за ініціативою роботодавця для вже прийнятого працівника, який до цього працював в іншому режимі, на думку Мінекономіки, зазначену в коментованих листах, попереджати за 2 місяці до введення гнучкого режиму треба обов’язково!
З цього правила є лише один виняток і він теж встановлений ст. 60 КЗпП. У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються.
Тобто при переведенні на гнучкий режим – попереджаємо за 2 місяці. При переведенні з гнучкого режиму на звичайний - можна не попереджати, якщо таке переведення тимчасове (на термін до 1 місяця).
Як діяти, якщо у роботодавця виникло бажання встановити ГРРЧ працівнику?
Як зазначається у листі Мінекономіки №3512-06/39118-09, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Таким чином, встановити ГРРЧ з ініціативи роботодавця можна, але потрібно про це потурбуватися заздалегідь, попередивши працівника про зміни, які на нього чекають не пізніше ніж за два місяця.
Натомість, якщо ініціатива встановлення ГРРЧ буде належати працівнику, можна не дотримуватися двомісячного строку попередження. Встановлення ГРРЧ з ініціативи працівника може бути навіть «з сьогодні на завтра». Тобто сьогодні працівник заяву написав, а завтра вже працює за ГРРЧ, звісно, якщо роботодавець не проти й видано відповідний наказ чи розпорядження.
Поєднання ГРРЧ та неповного робочого часу
Відповідно до статті 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Чи можна поєднувати ГРРЧ та неповний робочий час?
Фахівці Мінекономіки листі №3512-06/39744-09 стверджують, що так.
При встановлені гнучкого режиму робочого часу за проханням відповідних категорій працівників, визначених статтею 56 КЗпП, або за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці за умов неповного робочого часу
Як зазначається у нормах ст. 56 КЗпП, оплата праці за умов неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Перше, на що слід звернути увагу, це те, що йдеться про оплату пропорційно відпрацьованому часу. Як це відбувається?
Якщо за посадою визначено оплату праці за години роботи, то, звісно, й за неповної зайнятості працівнику платимо зарплату за відпрацьовані години. Але якщо у працівника за його посадою в штатному розписі зазначається оплата у місячній формі, тобто оклад за місяць, то не потрібно «перетворювати» оклади у години працівнику, якщо роботодавець встановлює йому неповну зайнятість.
Якщо ж роботодавець хоче перевести працівника з оплати праці за місяць (з окладу) на погодинну оплату праці, він має про це повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці. Таку ж думку фахівці Мінекономіки опублікували у своєму листі №3511-06/44478-09.
Чинним законодавством України, зокрема, статтею 97 КЗпП встановлено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці.
У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.
При укладенні трудового договору з працівником обумовлюється, за якою формою (системою) буде здійснюватися оплата його праці. Зокрема, якщо встановлюється погодинна система оплати праці, то зазначається, яка норма праці встановлюється: годинна або місячна, відповідно до чого буде провадитись оплата – за відпрацьовану годину або за місяць.
Водночас частиною 3 статті 32 КЗпП передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва i праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці ‒ систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Отже, роботодавець не може без двомісячного строку попередження змінити систему оплати праці.
Як таки платити зарплату працівнику, який «на окладі» і якому встановили неповну зайнятість?
Фахівці Мінекономіки у листі №3511-06/45065-09 зазначили, що «працівнику встановлено оклад за місяць при визначеному для нього режимі робочого часу 4 години на день при п’ятиденному робочому тижні. Отже, за умови виконання працівником зазначених норм робочого часу, йому має виплачуватись відповідний встановлений йому оклад».
Тож, як зрозуміло, фахівці Мінекономіки взагалі не згадують про таку нісенітницю, як «переведення окладу в години».
Але в КЗпП згадується ще й скорочена норма робочого часу (ст. 51). Вона цілком може становити 20 годин на тиждень. І якщо вона встановлена, то зарплата виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194, 208). Проте ст. 51 передбачає певний перелік категорій працівників, яким можна встановити скорочену норму робочого часу. Чи можна її встановити іншим працівникам? На думку Мін’юсту, ні. Скорочений робочий час встановлюється законодавством, а неповний робочий час – за погодженням сторін трудового договору.
У листі від 18.02.2020 р. №3511-06/10282-07 фахівці Мінекономіки зазначили уже конкретніше: обчислення заробітної плати залежить від умов укладеного трудового договору. Тому працівникові, який згідно з трудовим договором працює на умовах частини місячного посадового окладу (0,25 ставки, 0,5 ставки, 0,75 ставки тощо), у разі відпрацювання ним всіх робочих днів і годин, передбачених індивідуальним графіком роботи, розрахованим з урахуванням вимог статей 50–53, 67 та 73 КЗпП, заробітна плата має обчислюватися шляхом множення місячного посадового окладу за повною посадою на частину окладу, яку займає працівник за цією посадою.
Але і в цьому випадку ми зауважуємо, що не існує такого поняття, як 0,5 ставки (0,75, 0,25 та ін.) в нормах чинного законодавства. Про це ми вже писали тут. Тоді фахівці Мінсоцполітики у листі від 21.03.2019 р. №371/0/206-19 зазначили, що на умовах неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Тобто при неповному робочому часі працівникові виплачується відповідна частина місячної тарифної ставки (посадового окладу). Тому на практиці говорять про роботу на «півставки», «чверть ставки», а за законом – це неповний робочий час із пропорційною відпрацьованому часу оплатою праці.
Наприклад, оплата праці за неповної зайнятості може бути така:
- при місячній оплаті праці працівнику здійснюють оплату в розмірі частини окладу (0,25, 0,5, 0,75 тощо) згідно зі штатним розписом;
- при поденній оплаті працівнику здійснюють оплату в розмірі частини денної тарифної ставки (0,25, 0,5, 0,75 тощо) згідно зі штатним розписом.
Звісно, що відповідний розмір ставки працівник отримає лише, якщо відпрацює всі робочі дні, передбачені його індивідуальним графіком.
При цьому:
0,5 ставки = 20 годинний робочий тиждень;
0,25 ставки = 10 годинний робочий тиждень;
0,75 ставки = 30 годинний робочий тиждень;
0,1 ставки = 4 годинний робочий тиждень.
Увага! Бувають випадки, коли в штатному розписі зазначено повну штатну одиницю (цілу ставку), а працівнику, який займає цю посаду, встановлюється неповна зайнятість (неповний робочий час), наприклад, 8 робочих годин на тиждень. В цьому випадку працівник теж працює за індивідуальним графіком і отримує зарплату пропорційно відпрацьованому часу;
- при погодинній оплаті працівнику платять за годинною тарифною ставкою згідно зі штатним розписом;
- при відрядній оплаті праці працівнику платять за відрядними розцінками та виконаною нормою виробітку.
Отже, поєднання ГРРЧ та неповної зайнятості можливе. За неповної зайнятості працівнику, якому встановлено оклад, слід платити зарплату пропорційно відпрацьованому часу. Переводити його на погодинну оплату праці не потрібно.