Про особливі правила організації трудових відносин під час війни, встановлені Законом №2136, ми вже писали раніше тут і тут.
Однак, нові правила діють ще за 24 березня, а й досі запитань по них значно більше, ніж докладних роз’яснень. Прикладом однієї з таких новацій є запровадження призупинення трудового договору.
Що таке це «призупинення» і чим воно відрізняється від розірвання трудового договору?
Очевидно, що основна різниця в тому, що призупинення трудових відносин не означає їх розірвання. Простіше кажучи, працівник за таких умов не ходить на роботу і не виконує своїх обов’язків, проте його не звільняють і статус працівника у нього зберігається.
При цьому роботодавець не несе жодних витрат на утримання такого працівника або сплату за нього ЄСВ – якщо протягом цілого місяця працівник перебував у статусі призупиненого трудового договору.
Але працівник все ж таки матиме право на компенсацію втрат в оплаті праці. Проте тягар витрат з такої компенсації полягає на державу-агресора.
Що говорить закон:
1. Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.
Дія трудового договору може бути призупинена у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
2. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.
3. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
Що говорить Мінекономіки:
1. У зв’язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов’язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов’язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.
Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов’язків, передбачених трудовим договором.
2. Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник.
Водночас з метою усунення правової невизначенності, рекомендуємо сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.
3. Оскільки призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов’язків, передбачених трудовим договором, вважаємо, що при призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.
Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі буде покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України.
Щодо сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (далі – ЄСВ). Оскільки під час призупинення трудового договору виплата заробітної плати роботодавцем не буде здійснюватися, то відсутня база нарахування ЄСВ, а відповідно ЄСВ не сплачується.
При цьому вважаємо, що роботодавець також повинен фіксувати розмір ЄСВ, який підлягав би виплаті із сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які б виплачувалися працівникові, якщо такого призупинення трудового договору не було б.
Відшкодування цих платежів на час призупинення дії трудового також буде покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України.
Як оформити призупинення?
Отже, після того, як ми прочитали норми закону та коментар до них від Мінекономіки, давайте спробуємо розглянути, як все це можна застосувати на практиці.
По-перше, звісно, призупинення трудових відносин слід оформити кадровим наказом. А якщо із працівником укладено документ у вигляді трудового договору (контракту) – до нього теж треба внести зміни. Проте треба пам’ятати, що ці зміни – тимчасові. Тобто, в обох документах, і в наказі, і в додатковій угоді (за необхідності) треба чітко зазначити, скільки триватиме таке призупинення!
Період тривалості призупинення може бути як фіксований (наприклад, з 24 березня по 24 квітня 2022 року), так і без зазначення конкретної дати, але із наведенням події, коли він закінчиться (наприклад, з 1 квітня по дату скасування/припинення воєнного стану в Україні).
Що буде підставою для такого наказу? Якщо контракту укладено не було і зміни до нього не вносилися, підстав може бути дві:
- Рішення працівника (яке варто оформити заявою в довільній формі)
- Рішення роботодавця (наприклад, у особі керівника підприємства, який сам собі, звісно, жодних заяв не надає).
Головна і виключна умова: працівник абсолютно не може виконувати свої трудові обов’язки – чи то через ситуацію, яка склалася у самого працівника (наприклад, він переїхав у іншу місцевість і не може працювати дистанційно), чи то через ситуацію, яка склалася у роботодавця (наприклад, під час військових дій було зруйновано виробничі приміщення).
Звісно, що за таких умов призупинення трудових відносин не відкладається у «довгий ящик». Це не запланована подія, і як правило, це подія, яку не можна відвернути. Тому законодавець на час війни дав можливість і роботодавцю, і працівнику, не чекаючи двох місяців тощо, швидко змінити раніше узгоджені умови праці.
Якщо ініціатором призупинення є працівник, може виникнути проблема із тим, як таку заяву надати роботодавцю.
Саме тому Мінекономіки дає пораду: заяву можна подати не лише в паперовій формі, а і в електронному вигляді. При цьому міністерство не наполягає, що це має бути саме електронний документ, тобто, заява, підписана ЕЦП. Вочевидь, розуміючи, що електронні підписи наразі є далеко не в кожного. Отже, і лист в електронній пошті, і фото заяви, надіслане з телефону на телефон, в цій ситуації допоможуть і будуть враховані. Хоча, якщо пізніше буде можливість надати роботодавцю паперовий оригінал заяви, так буде надійніше.
Те саме стосується і наказу про призупинення. Звісно, що працівника слід із ним ознайомити, особливо, якщо ініціатором призупинення є роботодавець. Для того, щоб підтвердити факт ознайомлення, у наказі, як правило, залишають окремий рядок, де працівник проставляє свій підпис та дату, коли він цей наказ прочитав.
Хто б не був ініціатором призупинення, згода другої сторони на це не потрібна. Тобто, якщо працівник бажає призупинити трудовий договір, роботодавець має скласти наказ про таке призупинення на бажаний для працівника період. І навпаки, якщо роботодавець бажає призупинити трудовий договір, працівник не може не виконати такий наказ. Такі права і повноваження працівникам та роботодавцям надає ст. 13 Закону №2136.
Що радить Держпраці:
В наказі про призупинення дії трудового договору потрібно вказати підставу (заява працівника) або причини неможливості надання роботи (відсутність замовлень, зупинка виробництва, бойові дії, пошкодження виробництва у наслідок бойових дій тощо). Також у наказі вказати умови оплати праці із збереженням заробітної плати або без збереження заробітної плати, також вказати умови відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат на час призупинення дії трудового договору.
Від автора: про збереження заробітної плати, Держпраці, звісно, погарячкувала. Адже якщо немає виконання трудових обов’язків, немає і оплати праці. А закон не вимагає збереження за працівником у такому випадку зарплати – принаймні, за рахунок роботодавця. Ось про відшкодування (компенсацію) втраченої зарплати зауваження вірне. Про це говорить і Закон №2136, і Мінекономіки, тож, не зайвим буде наприкінці наказу зазначити, наприклад:
«Бухгалтер із заробітної плати має проводити розрахунок зарплати, яку працівнику б нараховували, якщо б не призупинення трудового договору. Такий розрахунок не відображатиметься в бухгалтерському або в податковому обліку підприємства. На підставі цього розрахунку працівнику має щомісячно надаватися довідка про розраховану зарплату, ЄСВ, ПДФО та ВЗ, які мало бути нараховано з її суми.»
Адже, по-перше, вже є рекомендації вести розрахунки втраченої працівником зарплати та ЄСВ. Ну, і, по-друге, такі розрахунки (зокрема, у вигляді довідок) будуть підґрунтям для майбутніх звернень за компенсацією втраченої зарплати і страхового стажу.
Щодо того, як табелювати працівника, з яким призупинено трудовий договір, то у типовій формі №П-5 немає прямого умовного позначення зупинення трудового договору, тому можна використовувати позначки «ІН» – інший невідпрацьований час (передбачений законодавством (виконання державних і громадських обов’язків, допризовна підготовка, військові збори, донорські, відгул і т. ін.), «ІВ» – інші види неявок, передбачені колективними договорами, угодами або «І» – інші види неявок. Це теж рекомендації від Держпраці.
Що робити бухгалтеру із «призупиненими» працівниками?
Як зазвичай, зберігати пильність і увагу. Адже просто все здається лише в законі, а на практиці виникає, як мінімум, три головних нюанси. Насправді, їх більше, але ми зараз зупинімось лише на трьох.
Нюанс перший: період призупинення.
Дія норми про призупинення розпочалася наприкінці березня. Отже, може бути таке: частину місяця працівник відпрацював (або був у оплачуваній відпустці, на лікарняному, у відпустці по вагітності та пологах тощо), словом, мав нарахування, а частину – його трудовий договір було призупинено.
Отже, щодо таких працівників нарахування треба проводити в цьому місяці лише за його частину. Якщо в цей момент (коли була оплата) за працівником зберігався середній заробіток (лікарняні, декретні, відпускні тощо) – доплату до мінімальної зарплати робити буде не треба. Якщо ж він працював, не забуваємо про те, що мінімальна зарплата як гарантія діє і під час війни. Щоправда, застосовується вона пропорційно відпрацьованому часу.
Приклад: працівник у березні до 23 числа працював, а з 24 березня роботодавець вирішив призупинити трудовий договір із таким працівником. Припустимо, що за графіком березня у такого працівника 175 робочих годин, з яких він відпрацював 135 (а 40 годин припадають на період призупинення).
Якщо оклад працівника 6000 грн., то йому буде нараховано: 6000 х 135 / 175 + (6500 – 6000) х 135/175 = 5014,29 грн.
При цьому він зберігає право на компенсацію, яка не нараховується: 6000 х 40 / 175 + (6500 – 6000) х 40/175 = 1485,71 грн.
Нюанс другий: оподаткування доходів працівника.
З одного боку, як ми пам’ятаємо, нарахувань за період призупинення в бухобліку не буде. Тож, здавалося б, що може бути простіше: беремо нарахований дохід і оподатковуємо лише його.
Але: у працівника є право на компенсацію втраченої зарплати і, навіть, на сплату за нього ЄСВ (чого роботодавець під час призупинення трудових відносин не робить). Для цього бухгалтер і здійснює щомісячний розрахунок. І це не лише розрахунок втраченої зарплати, а і ЄСВ, який мав бути нарахований на цю втрачену зарплату.
Що буде з ПДФО та ВЗ за такою компенсацією, наразі сказати важко. Можливо, працівник колись отримає компенсацію вже після утримання з її суми в рахунок бюджету ПДФО та ВЗ. Можливо, і навпаки – працівник отримає від держави-агресора певну суму, з якої доведеться платити податки. Ми зараз не знаємо, яким буде механізм компенсації, його застосовуватимуть вже після перемоги. Проте, щодо ЄСВ поради рахувати вже зараз пролунали.
Тому, на думку автора, вже зараз бухгалтеру треба рахувати не лише суму втраченої зарплати, а і ПДФО, ВЗ та ЄСВ з такої втраченої зарплати. І робити це, знову ж таки, на думку автора, слід враховуючи усю суму місячної зарплати працівника, а не окремо оподатковувати нараховану зарплату, і окремо розраховану, але не нараховану.
Наприклад, у ситуації, яку ми розглядали в Прикладі вище, автор би нарахувала ЄСВ, і утримала ПДФО та ВЗ з усіх належних працівнику 6500 грн. разом, а не окремо по складових цієї суми. Проте, в бухобліку відображала б, звісно, лише частину, пропорційно нарахованій зарплаті.
Тобто, ЄСВ розраховувала б за березень в сумі 6500 х 22% = 1430 грн. Проте, в нарахування березня потрапило б лише 1430 / 6500 х 5014,29 = 1103,14 грн. А решта (1430 – 1103,14) = 326,86 грн. було б зазначено у рахунок компенсації.
Аналогічно розподіляла б і порахований ПДФО та ВЗ.
Нюанс третій: відображення у «зарплатній» звітності.
Мінекономіки у своєму роз’ясненні просить роботодавців вести розрахунок втраченої зарплати та ЄСВ. Скоріш за все, така інформація надаватиметься і в єдиній «зарплатній» звітності (податковому розрахунку).
Проте, в діючу форму податкового розрахунку відповідні зміни внесені не були. І дуже ймовірно, що й не будуть внесені, адже у законотворців є плани зробити зарплатну звітність знову щомісячною. Про це ми писали тут.
Тим, кого цікавить ця тема, повідомляємо: цей законопроект №7233 й досі готується до другого читання (стан документа можна відслідкувати за його карткою на сайті ВРУ.
В таких умовах ті, хто мав призупинення трудових договорів у березні, не зобов’язані повідомляти про це ДПС (закон цього не вимагає, а роз’яснення Мінекономіки мають рекомендуючий характер та податкової звітності не стосуються).
Втім, щоб не було питань, а чому це роботодавець в ситуації, яку ми навели в Прикладі, не донарахував ЄСВ до мінімального розміру, на думку автора, варто подати доповнення у довільній формі (про що проставити позначку в самому податковому розрахунку). Право подати таке доповнення встановлене п. 46.4 ПКУ. В ньому треба зазначити персоніфіковано інформацію про працівників, з якими призупинено трудові договори (із зазначенням періоду призупинення), а також про втрачені ними суми зарплати та ЄСВ через таке призупинення.
Адже, на думку автора, в цій ситуації донараховувати ЄСВ до розміру мінімального страхового внеску роботодавець не повинен – цю втрату бюджету та страхового стажу має компенсувати держава-агресор. Проте, податківці з цього приводу ще не висловилися, отже, чекаємо на їх роз’яснення.
