Як ми повідомляли раніше, 22 листопада ВРУ прийняла в цілому законопроєкт №8313 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань".
21 грудня Президент підписав цей законопроєкт, і він став Законом №3494. Цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. А опублікування відбулося 23 грудня, отже, з 24 грудня Закон №3494 вже діє!
Закон №3494, дійсно, змінює законодавство щодо відпусток, але не тільки. Тому розглянемо окремо ті питання, які зацікавлять всіх роботодавців та працівників. Почнемо ми з вихідних.
Вихідні дні – переносимо в разі потреби, самостійно і швидко
Вихідні це складова відпочинку працівників від роботи. Їм присвячено ст. 67 КЗпП, до якої і вносяться зміни.
Зараз існує класична схема встановлення для працівників вихідних днів. Так само, як давно вже звичним став пятиденний робочий тиждень, так само звичним є і надання двох вихідних днів.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні має надаватися підряд з загальним вихідним днем. Ось як виникла знайома класика: вихідні в суботу і в неділю. Причому, без розриву, створюючи неподільний період відпочинку серед тижня і можливість усім працюючим членам сім’ї відпочивати разом. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години (ст. 70 КЗпП).
Втім, існують і роботодавці, які працюють і за шестиденним робочим тижнем. Є і такі, що працюють безперервно. Вони, щоб виконувати наведені вище гарантії для працівників, змушені встановлювати змінний графік роботи. І там вже працює інше правило щодо відпочинку – вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності (ст. 69 КЗпП). Роботодавець, створюючи графік роботи, має подбати про те, щоб її тривалість не перевищувала норми робочого часу (ст. 61 КЗпП). А тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід) (ст. 59 КЗпП).
Що нового в цей стабільний порядок роботи вносить Закон №3494?
По-перше, він додає до ст. 67 КЗпП нову частину: «Перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, встановлених цим Кодексом, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників».
По-друге, він виключає дві останні частини зі ст. 67 КЗпП. А вони говорили про право Кабміну рекомендувати роботодавцям (які працюють за п’ятиденним тижнем) перенесення вихідних і робочих днів. Пам’ятаєте, до початку воєнного стану та змін, внесених Законом №2136, КМУ щороку публікував рекомендації щодо перенесення робочих днів у зв’язку із святами? Тепер, очевидно, цього не буде, коли працювати і коли відпочивати, роботодавець та працівники вирішуватимуть суто самостійно (хіба що при участі профспілки у переговорах).
І період два місяці для перенесення вихідних роботодавцю вже буде не потрібний. Якщо всі на підприємстві згодні, то перенести вихідні (суботу і/або неділю) можна буде наказом, створеним хоч і напередодні.
А тепер перейдемо до змін, які стосуються іншого часу для відпочинку і вирішення власних справ – відпусток.
Право роботодавця відмовити у будь-якій відпустці
Це право теж розширили. Якщо до цього воно було у випадку, якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, то тепер ще і у випадках виконання працівником робіт з виробництва товарів оборонного призначення або виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
Втім, як і раніше, право відмови не стосується відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Відпустка при народженні дитини
Це досить новий вид відпусток, тому про них пам’ятають не всі. Вони передбачені ст. 77-3 КЗпП та ст. 19-1 Закону про відпустки і це одноразовий вид відпусток. Тобто, вони надаються лише раз, не зберігаються в разі невикористання і не переносяться.
Одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів) надається не пізніше трьох місяців з дня народження дитини таким працівникам:
чоловіку, дружина якого народила дитину;
батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки;
бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати чи батько якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком).
Відпустка при народженні дитини надається лише одній з зазначених осіб. А отже, роботодавець повинен мати документ (у довільній формі – це може бути заява працівника, довідка з міст роботи інших осіб, які мають право на цю відпустку тощо), що ніхто, крім працівника, на якого складено наказ, не скористався цією відпусткою.
Що змінив у порядку надання такої відпустки Закон №3494? Він як раз і прописав, яким документом слід підтверджувати право на цю відпустку.
Зокрема, якщо ми говоримо про бабу чи діда, або іншого родича, то їм відпустка надаватиметься на підставі заяви одинокої матері (або батька).
Що ж до батька, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі, то право на відпустку виникатиме на підставі заяви матері дитини та свідоцтва про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини.
Зверніть увагу! Раніше Держпраці роз’яснювала, що відповідно до частини 2 статті 12 Закону №2136 у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівникові у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Таким чином, у разі залучення працівника до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури роботодавець має право відмовити йому у наданні відпустки при народженні дитини у період дії воєнного стану. Після закінчення 104-денного періоду з дня народження дитини працівник втрачає право на отримання такого виду відпустки і таку відпустку не може бути перенесено на період після закінчення дії воєнного стану.
Тепер буде те ж саме, але ще і у випадку виконання працівником робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
Грошова компенсація за невикористані відпустки
Така компенсація передбачена ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону про відпустки.
Ми звикли до того, що ця компенсація надається лише у двох випадках і лише щодо певних видів відпусток.
Так, компенсації підлягають невикористані дні щорічної відпустки (зазначені в п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки), а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (про них говориться у ст. 19 цього Закону).
Отримати компенсацію за можна при звільненні. Крім того, за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Є і працівники, яким заміна відпустки грошима не допускається - це стосується працівників, яким не виповнилося 18 років.
Що змінить у порядку надання такої компенсації Закон №3494?
Він доповнює згадані норми новою: «працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу».
Тобто, мобілізованим працівникам теж надається право отримати грошову компенсацію не при звільненні і не в разі використання хоча б 24 днів відпустки на рік, а просто – в разі бажання. Якщо є зароблена відпустка, якою вони, будучи мобілізованими, не можуть скористатися зараз, вони матимуть право подати заяву і отримати за відпустку гроші.
Проте, прийняти рішення про таку заміну треба швидко – якщо працівника мобілізували, наприклад, у середині грудня, то заяву про виплату компенсації він має надати роботодавцю до кінця грудня.
Відпустка без збереження зарплати
Ось тут Закон №3494 вносить одразу кілька змін.
По-перше, класичні 15 днів неоплачуваної відпустки, які надаються за ст. 26 Закону про відпустки (і згадується у ч. 2 ст. 84 КЗпП), стануть більше – тепер на цій підставі (і не тільки під час війни, а взагалі!) можна буде надавати працівнику відпустку тривалістю до 30 календарних днів.
По-друге, в КЗпП та Законі про відпустки нарешті з’явиться постійно діюча норма, на яку можна буде посилатися у заяві та в наказі, надаючи відпустки без збереження заробітної плати у період карантину, воєнного стану або іншої надзвичайної події. В КЗпП це буде ч. 4 ст. 84, а в Законі про відпустки – ч. 3 ст. 26.
Вона говоритиме наступне: на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.
Однак поруч постійною стане і інша норма: час перебування у згаданих вище двох видах неоплачуваних відпусток не зараховуватиметься до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
Мобілізовані працівники отримають і новий вид неоплачуваної відпустки, яка надаватиметься за їх бажанням і буде обов’язковою для надання. Тобто, роботодавець в ній відмовити не зможе (якщо не йдеться про працівників, які працюють на підприємствах критичної інфраструктури під час воєнного стану).
Так, ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки доповнили новим п. 20, за яким працівникам, які приступили до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, надаватиметься за їх бажанням відпустка без збереження зарплати тривалістю до 60 календарних днів.
При цьому зміни вносяться і ч. 1 ст. 24 до Закону №1058 – така відпустка включатиметься до страхового стажу, щоправда, тільки стосовно пенсії.
Щорічна основна відпустка
Як ми всі пам’ятаємо, під час дії воєнного стану порядок надання відпусток регулює ст. 12 Закону №2136. Тобто, всі решта законів діють, але в тому, що не обмежує Закон №2136.
Зараз існує таке правило: у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
Закон №3494 змінює і це. Тепер роботодавець матиме право невикористані дні такої відпустки надати без збереження заробітної плати. І це дуже цікава нова норма.
Чи означає вона, що роботодавець тепер сам матиме право вирішувати, оплачувати відпустки чи ні? І позбавити таким чином працівників компенсації за невикористані під час війни дні щорічної основної відпустки?
Насправді це означає наступне. Як і раніше, будь-яку відпустку ініціює сам працівник – відправити працівників у будь-який вид відпусток за власною ініціативою жоден роботодавець не матиме права.
Але, тепер він матиме право, якщо працівник сам цього захоче, надати йому зароблену щорічну основну відпустку і більшої тривалості, ніж 24 календарні дні (якщо у працівника є право на це) – в той час, як інші колеги такого працівника відпочивають по 24 дні (бо таке рішення було прийнято за наказом по підприємству). І трохи зекономити – в роботодавця в разі такого виключення буде право не оплачувати ці понаднормові дні – якщо вже працівник не бажає чекати до припинення або скасування воєнного стану.
Чи є сенс в цьому? Адже неоплачувану відпустку працівник може використати і з інших підстав, хоча б і за новою нормою в ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки, ще і без обмеження строком. Навіщо ж йому використовувати щорічну основну відпустку, за яку при звільненні він зможе отримати компенсацію?
Такою нормою, на погляд автора, зможуть скористатися як раз ті роботодавці, які, всупереч закону, змушуватимуть працівників йти у щорічну основну відпустку, оплачуючи лише 24 дні і зменшуючи таким чином витрати на оплату решта зароблених, але не використаних щорічних основних відпусток.
А законотворці ще більше ускладнюють цю ситуацію, говорячи, що вона поширюється і про інші.
У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.
Тобто, що ж виходить, решта відпусток навіть може і не оплачуватися? Почекаємо на роз’яснення від Держпраці та Мінекономіки. В Прикінцевих положеннях Закону №3494 лише встановлено, що ось це речення «За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати» втратить чинність з моменту використання днів відпусток, які були перенесені на період після припинення або скасування воєнного стану. Тобто, після війни такої заміни оплачуваних відпусток на неоплачувані вже не буде.
Єдині, для кого встановили виключення, це працівники освіти та науки: наведене вище не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.
