Наразі вже підписано Закон №3677, який стосується долі працівників у разі зміни власника підприємства. Цей Закон набере чинності з 15 травня, його сьогодні й опубліковано в «Голосі України».
Загалом сам Закон має велике значення у відносинах «бізнес – трудові колективи» та значно розширює повноваження останніх при обстоюванні своїх прав перед придбанням новим власником бізнесу (його частини). Але лише запропонованих новим Законом змін недостатньо, на чому ми й наголосимо далі.
Для чого був складений Закон №3677?
Метою створення нового Закону стало приведення українського законодавства про працю у відповідність до положень Директиви Ради від 12.03.2001 №2001/23/ЄС. А саме – означення прав працівників у випадку передачі підприємств, бізнесових структур або частин підприємств або бізнесових структур іншому власнику. Зокрема, щодо встановлення обов’язку роботодавця повідомляти працівників про зміну власника підприємства.
Отже, прийняття цього Закону відповідає зобов’язанням України у сфері європейської інтеграції, у тому числі міжнародно-правовим, та праву Європейського Союзу.
Сама Директива Ради ЄС спрямована на застосування окремих процедур інформування та участі працівників і консультацій із працівниками у звязку із зміною власника субʼєкта господарювання-роботодавця. В ній йдеться про певні гарантії працівників щодо продовження трудових ресурсів до закінчення дії колективного договору, але на період не менше одного року.
Окрім того, однією із процедур Директиви передбачається нагляд з боку держави (її компетентних органів) щодо збереження на цей період активів підприємства, неможливість банкрутства підприємства тощо. Інформування має на меті й можливість проведення низки консультувань із представниками трудового колективу (наприклад, профспілкою) щодо подальшої долі підприємства та планів нового власника в частині впливу на трудовий колектив.
Отже, сама Директива передбачає прийняття на рівні національного законодавства відповідної держави вимоги до змісту інформування працівників саме на момент домовленості про передачу частки підприємства новому власнику чи у разі злиття, приєднання тощо. І це доволі поширена практика ЄС.
Фактично саме це й передбачається новим Законом №3677 – тобто трудовому колективу фактично надається можливість брати активну участь щодо захисту своїх інтересів на певний період для уникнення негативних наслідків. Втім, це новий інститут захисту трудових прав працівників, що потребує вивчення практики інших країн, які активно це застосовують. Адже у таких ситуаціях важливо зберегти баланс між захистом трудових прав працівників та впровадженням нових видів діяльності з боку власників з метою захисту своїх бізнес-інвестицій.
Які права мають працівники тепер?
Насправді і тепер зміна власника бізнесу, а тим паче його частини, зовсім не означає обов’язкового звільнення/заміни всіх працівників.
Навіть якщо такі зміни призведуть до перейменування або зміни типу підприємства-роботодавця та/або до його реорганізації. Остання частина ст. 36 КЗпП про це чітко говорить і тепер:
«У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)».
Тобто що відбувається, коли ваш роботодавець змінюється, й іноді кардинально? Якщо ви погодилися працювати на нього і далі, то нічого особливого. Як правонаступник попереднього роботодавця він зберігає щодо працівників ті самі права та обов’язки.
Водночас часом новий власник бажає провести різні зміни – від зміни напрямів діяльності до повномасштабної реорганізації на підприємстві. А це може потребувати іншої кваліфікації працівників, зміни структури та інших змін, які безпосередньо можуть впливати на діючих працівників та на їхні трудові договори.
Проте навіть якщо попередній роботодавець внаслідок реорганізації ліквідується, то він має подбати про своїх працівників: як мінімум – попередити їх заздалегідь; як максимум – знайти для них іншу роботу.
Навіть ситуація зі строковим трудовим договором, на думку ВС, є цілком врегульованою, докладніше читайте про це тут.
Які зміни вносять?
КЗпП доповнять новою ст. 36-1, яка матиме назву «Трудові відносини при передачі суб’єкта господарювання».
Передача суб’єкта господарювання у розумінні цієї статті – це зміна власника підприємства, установи, організації, їх реорганізація (злиття, приєднання, поділ, перетворення), виділ, а також зміна власника/користувача майна або його частини, за яким стоїть організована група ресурсів, що використовуються роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), зі збереженням виду економічної діяльності, що провадився відчужувачем.
Відчужувачем є для цього випадку будь-яка юридична особа чи роботодавець – фізична особа, яка передає суб’єкт господарювання.
Набувачем є будь-яка юридична особа чи роботодавець – фізична особа, яка внаслідок передачі отримує суб’єкт господарювання, за яким стоїть організована група ресурсів, продовжує той самий вид економічної діяльності, що і відчужувач, та стає учасником існуючих трудових відносин.
У разі передачі суб’єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються із набувачем. Права й обов’язки за трудовими договорами, що існували між працівниками і відчужувачем, переходять до набувача.
Тобто що ми бачимо?
На перший погляд, все те саме, що прописано у ст. 36 КЗпП й у низці інших статей, які говорять про збереження робочого місця в разі організаційних змін у роботодавця.
На другий погляд, виникає запитання: а що як той, хто стане новим власником або співвласником бізнесу, не буде продовжувати той самий вид економічної діяльності? Ці випадки в новій статті КЗпП не розглядаються, передачею не є і щодо них законодавство поки що не зміниться.
Що буде з тими працівниками, які залишаться на переданому підприємстві?
Очевидно, що ті працівники, умови праці яких зміняться не суттєво, зможуть і далі працювати. Зрозуміло, що бухгалтерія залишається бухгалтерією, а відділ кадрів – відділом кадрів на будь-якому підприємстві, особливо якщо вид економічної діяльності підприємства при передачі не змінюватиметься.
Однак так виходить не завжди. У ситуації, коли власник під час придбання підприємства планує придбати підприємство зі значними активами (нерухомим та рухомим майном, обладнанням, промисловими потужностями), новий власник далеко не завжди залишає старі методи роботи і старі кадри, навіть якщо КВЕД залишається той самий.
І коментовані нами зміни мають на меті відкрити трудовому колективу наміри нового власника до того, як він укладе, наприклад, договір про купівлю-продаж частки (її частини) у статутному капіталі ТОВ. Втім, як саме треба захистити права працівників з огляду на дії нового власника, – питання наразі залишається відкритим.
Якщо умови праці все ж таки зміняться
Нова ст. 36-1 КЗпП наголошує, що про зміни істотних умов праці, що спричинені передачею суб’єкта господарювання, працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
У разі звільнення працівника через зміну істотних умов трудового договору на шкоду працівникові роботодавець вважається таким, що несе відповідальність за завершення трудового договору або трудових відносин, – зазначено у тій самій статті. Але що це означає, в ній не уточнено.
Зокрема, коли звільнення відбувається у зв’язку зі змінами істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП, працівник має право на вихідну допомогу. А в новій статті такий вид гарантії працівникові не надається, і до ст. 44 КЗпП Закон №3677 змін не вносить.
А як же профспілки на підприємстві?
У разі передачі суб’єкта господарювання статус і функції виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а за відсутності первинної профспілкової організації – вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників зберігаються і підлягають виконанню на тих самих умовах, які існували до переходу прав і обов’язків від відчужувача, з яким у працівників укладені трудові договори, до набувача.
Щодо попередження про передачу
Відчужувач та набувач зобов’язані не пізніше ніж за 10 робочих днів до здійснення передачі суб’єкта господарювання поінформувати письмово або за допомогою технічних засобів електронних комунікацій виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а за відсутності первинної профспілкової організації – вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників, а в разі їх відсутності – усіх працівників про:
- дату або орієнтовну дату передачі суб’єкта господарювання;
- причини передачі суб’єкта господарювання;
- правові, економічні та соціальні наслідки передачі суб’єкта господарювання для працівників;
- будь-які заходи, передбачені стосовно працівників.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обрані та уповноважені представники (представник) працівників протягом п’яти робочих днів з дня отримання такої інформації мають право ініціювати консультації з відчужувачем та/або набувачем щодо причин прийняття рішення про передачу суб’єкта господарювання та його правових, економічних та соціальних наслідків для працівників, а також щодо заходів, які планується запровадити для уникнення таких наслідків чи їх пом’якшення.
Консультації проводяться протягом п’яти робочих днів з дня їх ініціювання. За результатами консультацій складається протокол або інший документ за домовленістю сторін.
Втім, відсутність ініціювання консультацій не впливає на здійснення зазначених у цій статті заходів, пов’язаних із передачею суб’єкта господарювання.
Які дії потрібно вчинити працівникам після отримання повідомлення?
Відразу зауважимо, що скористатись запропонованими змінами ст. 36-1 КЗпП потрібно не у всіх випадках. На нашу думку, передусім слід виходити зі змісту статуту, а потім – з обсягу частки.
Наприклад, у разі відчуження малої частки у статутному капіталі, наприклад, всього у розмірі 10%, враховуючи голосування з важливих питань діяльності підприємства за ст. 31 – 33 Закону про ТОВ/ТДВ, це, найімовірніше, не змінить напрями економічної діяльності. Втім, це не звільняє власників від здійснення інформування трудового колективу щодо зміни одного з учасників ТОВ (власників частки СК у ТОВ). Отже, за вимогою Закону №3677 трудовий колектив має право бути обізнаним щодо такої зміни у складі учасників (засновників) підприємства.
Водночас сам факт повідомлення та проведення консультацій не зможе певним чином завадити майбутнім змінам, запланованим новим власником. Однак допоможе працівникам підготуватися до запровадження змін та/або максимально зберегти трудові відносини в умовах збереження КВЕД, які діяли на підприємстві за попереднього власника.
Тому якщо така ситуація сталася та трудовий колектив (його представники) отримав відповідне повідомлення про зміну власника(ів), потрібно вчинити такі дії:
- зібрати трудові збори трудового колективу (з урахуванням ч. 8 – 11 ст. 65 ГКУ, ст. 12, 245 КЗпП, ст. 4 Закону №3356);
- розглянути повідомлення та сформувати вимоги трудового колективу (з огляду на те, чи зберігаються вид економічної діяльності новим власником та його плани – йдеться про правові, економічні та соціальні наслідки передачі підприємства для працівників, будь-які інші заходи, передбачені стосовно працівників);
- провести спільні консультації з попереднім та/або новим власником(ами) для уникнення трудового спору (у разі потреби та/або прийняття відповідного рішення загальними зборами трудового колективу).
Порядок формування вимог працівників та зміст протоколу зборів трудового колективу можна знайти у Положенні про порядок формування і затвердження вимог найманих працівників, профспілок, затвердженому наказом Національної служби посередництва і примирення від 21.06.2019 №43.
Варто пам’ятати, що:
по-перше, новий Закон стосується всіх організаційно-правових форм юросіб та ФОПів;
по-друге, відповідні дії трудового колективу є превентивним заходом щодо захисту прав працівників у разі передачі бізнесу (його частки) новому власнику, а отже, можуть бути здійснені незалежно від частки, яка передається.
Наведене вище – це лише перший погляд на доволі невеликий текст змін, які мають величезні наслідки у відносинах бізнесу з працівниками та відкривають значні можливості подальшого врегулювання таких відносин на рівні законодавства, що, ймовірно, ми вже скоро побачимо.
Водночас це має вплинути й на майбутніх власників, які, попри бажання змінити КВЕДи при купівлі бізнесу, все ж таки мають розуміти, що у разі збереження попередньої економічної діяльності можуть наразитися на активні дії працівників щодо захисту власних трудових прав.