Коментар до постанови ВС від 22.08.2019 р., справа № 127/10361/18
Роботодавцям, які під тиском змушують працівників писати заяву на звільнення, варто ознайомитись з коментованим нами рішенням. Воно показує, що такий тиск на працівника можна не лише довести в суді, а й в результаті — поновити його на посаді.
Як працівнику довести тиск на нього з боку роботодавця?
КЗпП передбачає право працівника звільнитися за власним бажанням, без пояснення причин. Тобто бажання звільнитися (і небажання далі мати трудові відносини з роботодавцем) – це і є така очевидна і поважна причина.
Та подекуди роботодавці змушують працівника скористатися цим правом (дехто навіть збирає заяви про звільнення за власним бажанням прямо при прийомі на роботу – без дати). Але звільнення, якого бажає не працівник, а його керівник, це вже щось інше, ніж звільнення за власним бажанням.
І це не єдиний випадок порушення трудового законодавства. Адже якщо працівник відмовляється звільнитися таким чином, часто до цього змушують, створюючи на роботі атмосферу підвищеного тиску. І це, звісно, теж не має нічого спільного зі звільненням за власним бажанням, яке передбачається КЗпП.
Зокрема, у коментованому нами рішенні всі судові інстанції звернули увагу на кількість винесених доган керівнику регіональної філії та наказів на проведення перевірок її діяльності.
Так, наказом ПАТ від 11.09.2017 р. №108 директора регіональної філії притягнуто до дисциплінарної відповідальності шляхом оголошення догани за неналежне виконання посадових обов’язків. Надалі, 18.10.2017 року, наказом №125 директору регіональної філії оголошено догану за неналежне виконання посадових обов’язків. Такі дії ПАТ стали причиною звернення до лікаря та подальшого лікування, під час якого директору регіональної філії неодноразово пропонували написати заяву про звільнення. В день виходу директора філії на роботу 27.03.2018 року після тимчасової непрацездатності, йому вручено два накази - про оголошення догани та про відсторонення від виконання посадових обов’язків від 20.03.2018 року №501, а також надана вказівка охороні не допускати директора філії на робоче місце. Після цього ПАТ в ультимативній формі запропоновано директору філії написати заяву про звільнення за власним бажанням з 28.03.2018 року, що під дією вказаних обставин та психологічного стресу зроблено позивачем 27.03.2018 року.
Наступного дня, усвідомивши свої дії, позивач написав заяву про відкликання заяви про звільнення від 27.03.2018 року, яку директор філії направив поштою - в канцелярії ПАТ відмовились приймати таку заяву.
Після закінчення робочого дня 28.03.2018 року представником ПАТ особисто директору філії доставлено наказ про звільнення від 28.03.2018 року № 299/ос, наказ ПАТ від 28.03.2018 року № 585/ос для ознайомлення та трудова книжка з відповідним записом.
Апеляційна інстанція у своєму рішенні врахувала всі обставини справи та, посилаючись на постанову ВС від 26.10.2016 р. у справі №6-1269цс16, зазначила, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору суди повинні з'ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення.
Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов'язується зі вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей.
Увага! Апеляційна інстанція вважає, що приймаючи рішення про звільнення працівника за власним бажанням, роботодавець повинен був діяти обґрунтовано, тобто з урахуванням всіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, неупереджено, добросовісно та розсудливо з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення.
Тому суд апеляційної інстанції прямо вказав, що заява про звільнення за власним бажанням була написана під тиском та не відповідала внутрішній волі працівника, а відтак звільнення директора відбулося всупереч положенням закону.
Вимоги до заяви на звільнення за власним бажанням
Верховний суд у коментованому нами рішенні акцентував увагу на приписах ст. 38 та 39 КзпП, які вказують не лише на право звільнитись за власним бажанням на певну дату, а й на причини, які змусили працівника написати заяву на звільнення без відпрацювання двотижневого строку.
Так, за правилами ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника:
- в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором,
- у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору,
- у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Частиною 1 ст. 38 КЗпП визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
Водночас власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;
- неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
- догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
- вихід на пенсію;
- прийняття на роботу за конкурсом;
- з інших поважних причин.
ВС зауважив, що зі змісту поданої директором філії заяви про звільнення за власним бажанням визначена дата звільнення, але не зрозуміла терміновість такого звільнення - директор не зазначив жодної з поважних причин, перелік яких міститься в ст. 38 КЗпП.
Право на відкликання заяви — поза сумнівом!
Цікавим є той факт, що суд першої інстанції відмовив у поновленні на посаді з причин відсутності у трудовому законодавстві прямої норми про право на відкликання заяви про звільнення.
Суд першої інстанції вважає, що директор реалізував своє право на розірвання строкового трудового договору шляхом написання 27.03.2018 року відповідної заяви про звільнення за власним бажанням, що передбачено положеннями ст. 39 та 38 КЗпП. Відповідно роботодавець видав оскаржуваний наказ про звільнення працівника у строк, який просив сам працівник, тобто з 28.03.2018 року.
Увага! Суд першої інстанції зазначає, що трудове законодавство не містить прямої норми щодо подання працівником заяви про відкликання заяви про звільнення. Натомість зі змісту ч. 2 ст. 38 КЗпП вбачається, що якщо працівник не залишив робочого місця і не вимагає розірвання договору за раніше поданою заявою про звільнення, роботодавець не має права звільнити такого працівника.
Водночас п. 12 Постанови Пленуму ВСУ № 9 передбачено, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації.
Тобто працівникові надано право на відкликання заяви про звільнення до закінчення строку попередження, яким у даному випадку є 28.03.2018 року, адже саме у зазначену дату працівник просив звільнити його за власним бажанням.
Суд зауважує, що працівником 28.03.2018 року наприкінці робочого дня поштовим листом направлена роботодавцю заява про відкликання заяви про звільнення від 27.03.2018 року. Тобто працівник пропустив строк на відкликання заяви про звільнення у зв’язку з тим, що така заява отримана роботодавцем лише 02.04.2018 року, тобто вже після видання наказу про звільнення від 28.03.2018 року.
З таким твердженням категорично не погоджуються ні апеляційна інстанція, ні Верховний суд у коментованому нами рішенні.
ВС наголосив, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).
Апеляційний суд, установивши, що працівником 28.03.2018 року о 16:00 було здано на пошту заяву про відкликання його заяви про звільнення за власним бажанням, що підтверджується фіскальним чеком, тобто реалізовано його право на відкликання такої заяви, врахувавши право робітника, закріплене в законі щодо відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача відбулося всупереч положенням закону, і поновив директора регіональної філії на посаді.
Загалом, на нашу думку, суд не залишив також поза увагою й факт відмови канцелярії прийняти заяву директора філії про відкликання заяви на звільнення.
А головне — важливим доказом у цій справі був збережений фіскальний чек поштового відділення.
Висновки
З вищенаведеного роботодавці мають враховувати, що:
1) видання значної кількості наказів, якими виносяться догани, працівники відстороняються від посади, призначаються перевірки виконання службових обов’язків можуть бути розцінені судом як тиск на працівника,
2) заява на звільнення працівника за власним бажанням без відпрацювання двотижневого строку має містити хоча б одну з поважних причин, перелік яких міститься в ст. 38, 39 КзпП,
3) працівник, який подає роботодавцю заяву про відкликання заяви на звільнення, не може бути звільнений незалежно від дати отримання ним заяви про відкликання — головним фактором є дата подання заяви (безпосередньо роботодавцю або передання на пошту).
Ігнорування наведеного вище призведе до поновлення працівника, навіть за умови, що такий працівник дійсно неналежним чином виконує свої обов’язки, не виходить на роботу чи вчиняє інші дії, які наносять шкоди чи збитки підприємству. Недотримання норм КзпП для звільнення працівника призведе до його поновлення на посаді та визнання дій роботодавця незаконними.