Постанова ВС від 8 вересня 2021 року у справі №213/5101/19
ВС вирішив, що на відміну від індивідуальних, розгляд колективних трудових спорів між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником (уповноваженим ним органом), в судовому порядку законодавством не передбачено. А що робити працівникам, які бажають змінити або скасувати певні норми колективного договору? Жити із ними далі чи звільнятися? Ні!
Вихід є – профспілка!
Працівники мають право, зокрема, на об'єднання в профспілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку.
Первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси.
Первинні профспілкові організації здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не утворюються, – через профспілкового представника.
Права професійних спілок, їх об`єднань визначаються Конституцією України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», КЗпП, іншими нормативно-правовими актами.
Приписами ст. 10 КЗпП та ст. 1 Закону України від 01.07.1993 р. №3356-XII «Про колективні договори і угоди» визначено, що колективний договір укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Однак, колективний договір поширюється на всіх найманих працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілок. Отже, і оскаржити норми такого колдоговору можуть не лише члени профспілки.
Тому створення профспілки для вирішення трудових спорів, це, звісно, допомагає. Але без цього можна обійтися.
Що робити, якщо виникли розбіжності у сторін щодо тих чи інших умов колективного договору?
Коли ми говоримо про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), то тут варто звернутись до Закону України від 03.03.1998 р. №137/98-ВР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Він поширюється як на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва і захисту їх інтересів (профспілки), а також на роботодавців, організації роботодавців та їх об`єднання.
При цьому у відносинах між працівниками та роботодавцями існують індивідуальні трудові спори та колективні.
І вирішення розбіжностей між працівниками (профспілками) та роботодавцями, зокрема, щодо укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, є колективним трудовим спором. Оскільки незадоволений може бути і один, але зміни до колдоговору зачіпають інтереси усіх, хто його уклав.
У коментованій нами справі був цей важливий нюанс – до суду з позовом про поновлення редакції окремого пункту колективного договору звернулась працівниця підприємства. Можливо у цьому випадку йдеться про індивідуальний трудовий спір та суд може його розглянути?
Ні, тут ВС не підтримав працівника – відповідно до ч. 1 ст. 232 КЗпП в судах розглядаються трудові спори за заявами працівників:
- підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
- про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання менш оплачуваної роботи;
- про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи;
- керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головбуха, його заступників тощо з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень.
Суд роз'яснити працівниці, що порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту) визначено положеннями розділу ІІ Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Зокрема, в такому випадку пропонується примирно-третейська процедура щодо узгодження інтересів конфліктуючих сторін.
Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань укладення чи зміни колективного договору, угоди здійснюється примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, установлені статтею 9 цього Закону – трудовим арбітражем.
Якщо ми говоримо про колективний спір щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, то звертаємось відразу до арбітражу.
Як бути, якщо сторони колективного спору не змогли домовитись та врегулювати розбіжності щодо положень колективного договору?
Оскільки до суду ми йти не можемо, а досудові мирні переговори ні до чого не призвели, то у працівників залишається лише два виходи. Про звільнення ми вже казали, але це можна залишити насамкінець. Згадаємо про давно відоме, але те, що в житті зустрінеш нечасто: страйк!
Основним нормативним актом, що надає право працівникам на проведення страйку є Конституція України (ст. 44).
Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, організації (структурного підрозділу), що застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту), коли роботодавець відмовляється задовольнити вимоги найманих працівників.
Страйк проводиться для того, щоб змусити роботодавця (шляхом погрози заподіяти економічні збитки й підриву ділової репутації) виконати вимоги найманих працівників. На практиці страйк є своєрідною «шоковою терапією», попередженням для роботодавців (а в окремих випадках і уряду) і законною, ефективною зброєю найманих працівників, профспілок у відстоюванні інтересів своїх членів.
Якщо це ваш метод, то пам’ятайте, що процедура реалізації даних прав повинна відповідати нормам Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» ст. 17-28, 30-34.
А з яких питань щодо колективних спорів все ж можна звернутись до суду?
ВС у коментованій нами справі наголосив, що оскаржити до суду внесені зміни до колективного договору чи поновлення дій попередніх чинне законодавство не передбачає. Те саме стосується й визнання недійсними окремих положень колективного договору чи договору в цілому.
При цьому, судовий порядок розгляду колективних спорів можливий у таких випадках:
розгляд заяви роботодавця про визнання страйку незаконним;
- оскарження профспілками неправомірних дій або бездіяльності посадових осіб, винних у порушенні умов колективного договору чи угоди;
- невиконання роботодавцем обов`язку щодо створення умов діяльності профспілок, регламентованих колективним договором.
Замість висновків
Наостанок, наголосимо, що оскільки на багатьох підприємства закінчуються колективні договори, а карантин продовжений до кінця року (а можливо – буде продовжений й на 2022 рік), коментоване рішення ВС є дуже актуальним.
І під час карантину існують спори щодо перегляду окремих положень колективних договорів, зокрема і тих, які зачіпають діяльність профспілок. Наприклад, щодо обов’язку роботодавця інформувати профспілку про його економічний та фінансовий стан, всі зміни в організації виробництва та праці, оплати праці, а в окремих випадках – погоджувати такі зміни з профспілкою.
Тому, нагадуваний вище порядок вирішення трудових спорів є актуальним для таких роботодавців, найманих працівників та профспілок при укладенні колективного договору на 2022-2023 роки та при врегулюванні розбіжностей, а надалі – й при вирішенні колективних спорів між сторонами колективного договору, у т.ч. й при внесенні змін до колективних договорів.
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!