Коментар до Рішення Тернопільського міськрайонного суду від 03.05.2023 у справі №607/5324/23
Останні зміни у регулюванні трудових відносин, які відбулися під час війни, часто призводять до проблем у застосуванні норм трудового права поряд з тими нормами, які існували до 24.02.2022 та на час дії воєнного стану не зазнали змін.
Зокрема, яскравим прикладом наведеного є рішення Тернопільського міськрайонного суду від 03.05.2023 у справі №607/5324/23 з позовом працівниці щодо визнання протиправним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі.
Працівниця у позові зазначила про таке:
- вона працювала в педагогічному Університеті та перебувала у трудових відносинах із університетом по 03.03.2023, на підставі контракту від 10.06.2022, строк дії якого до 30.06.2024;
- перебуваючи у відпустці без збереження заробітної плати, яка мала закінчитися 01.02.2023, працівниця подала 30.01.2023 Заяву на ім’я ректора Університету про надання їй, починаючи з 02.02.2023, на підставі п. 3-1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» відпустку без збереження заробітної плати як матері для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території;
- вказану Заяву було розглянуто керівництвом Університету та листом надано роз’яснення про відсутність у неї права на зазначений вид відпустки;
- працівниця не вийшла на роботу 02.02.2023, а також у подальші дні. Тому 27.02.2023 було видано оспорюваний наказ про її звільнення з 02.03.2023 за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП.
Аргументація працівниці
Працівниця є матір’ю, що підтверджують відповідні документи; на момент надання Заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати мала право на відпустку в обов’язковому порядку для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.
Окрім того, з моменту отримання заяви відповідачем (30.01.2023) на весь період карантину (який тривав на день звільнення без переривання та триває досі (до речі, справді, станом на 25.05.2023 карантин продовжено до 30.06.2023. - Ред.) вона вважається такою, що перебуває у відпустці без збереження заробітної плати. Право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною відповідно до п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» вважається реалізованим з моменту надання відповідної заяви роботодавцеві, а не з моменту видання відповідного наказу про надання відпустки.
Своєю чергою, у самої працівниці, яка усвідомлювала, що після подання роботодавцеві відповідної заяви перебуває у відпустці, були відсутні підстави для виходу на роботу починаючи з 02.02.2023 і надалі.
А оскільки у працівниці був відсутній факт умисного невиходу на роботу (прогулу), в її діях відсутній дисциплінарний проступок як підстава для звільнення відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення працівника на посаді.
Позиція роботодавця
Роботодавець та суд, який став на його бік, під час вирішення цього спору вважали за потрібне отримати докази права працівниці на таку відпустку. Зокрема, роботодавець посилається на відсутність у працівниці права на відпустку з таких причин:
- працівниця має 11-річного сина та насправді перебуває за кордоном, тоді як просить обов’язкову відпустку для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території України;
- для надання цього виду відпустки необхідне безпосереднє перебування дитини й особи, яка здійснюватиме за нею нагляд, на території, на якій оголошено відповідний карантин. Це і є суттю та основною умовою надання цієї відпустки - територіальний принцип наявності режиму карантину та перебування на цій території особи з дитиною (неможливість залишення дитини віком до 14 раків саму за місцем проживання, наприклад, у зв’язку із закриттям дитячого садку чи школи внаслідок дії режиму карантину на цій території);
- на сьогодні встановлено новий вид відпустки без збереження заробітної плати працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи. Цей вид відпустки є спеціальним видом відпустки, що надається в обов’язковому порядку роботодавцем особам, які виїхали за кордон. Інших обов’язкових видів відпусток особам, які виїхали за кордон, діюче законодавство України не передбачає. Однак працівниця не зверталася до Університету із заявою про надання саме цього виду відпустки, хоча їй було запропоновано саме такий варіант.
Таким чином, важливим аспектом для визначення наявності права на відпустку є необхідність і потреба здійснення саме догляду за дитиною, наприклад, у зв’язку із розташуванням закладу освіти, який відвідує дитина, на території, де встановлено карантин та відповідні обмеження на участь в освітньому процесі.
Син працівниці навчається у загальноосвітній школі та у зв’язку із продовженням карантину на території України навчання учнів не зупинялося та не призупинялося. Школа також не переходила на дистанційне навчання у зв’язку з карантином.
Тому навіть якщо працівниця перебувала би зі своїм сином на території України, то їй також було б відмовлено у надані відпустки, адже немає об’єктивної причини для здійснення догляду за дитиною віком до 14 років.
Важливо! Ми не можемо не згадати про позицію Великої Палати щодо порядку надання відпусток та обов’язковості згоди роботодавця. Зокрема, відпустки поділяються на оплачувані та без збереження заробітної плати. Також залежно від обов'язковості надання відпустки для роботодавця їх можна поділити на ті, які роботодавець зобов'язаний надати, і ті, надання яких є правом роботодавця на власний розсуд. Отже, далеко не завжди сторони трудового договору узгоджують умови надання відпусток, і остаточне рішення (чи надавати таку відпустку) керівник не приймає далеко не для всіх видів відпусток. Це стосується, наприклад, відпустки для догляду за дитиною до 6 років (докладніше див. тут).
У період дії воєнного стану у відпустці можуть відмовити
Загалом варто сказати, що суд цілком погодився з позицією роботодавця та наголосив, що ст. 25 Закону України "Про відпустки" (ч. 1 ст. 84 КЗпП) врегульовано питання відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку, а ст. 26 - питання надання відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін.
Так, відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку, відповідно до п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки», матері або іншій особі, зазначеній у ч. 3 ст. 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території (п. 3 та 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України "Про відпустки").
Згідно зі статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (в редакції, діючій на час виникнення спірних відносин) на період дії воєнного стану запроваджуються обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України "Про державну службу", "Про службу в органах місцевого самоврядування", інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом.
Окрім того, суд наголошує, що відповідно до ч. 2, 4 ст. 12 Закону №2136 у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ст. 9 Закону України "Про відпустки".
Втім, незважаючи на доволі законні аргументи суду, все ж таки, на нашу думку, суд не надав належної оцінки тому факту, що за приписами ст. 12 Закону №2136 роботодавець може відмовити у наданні цього виду відпусток за умови, що такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. Чи є Університет таким об’єктом?
У судовому рішенні наголошено, що Університет повідомив працівницю про те, що вона не має права на таку відпустку для догляду за дитиною до 14 років на період оголошення карантину та їй запропоновано подати іншу заяву про інший вид відпустки (через перебування за кордоном – ч. 4 ст. 12 Закону №2136).
Таким чином, суди під час розгляду трудових спорів завжди враховують законність дій роботодавця у разі звільнення. Тоді як у коментованій нами справі роботодавець, на нашу думку, не дотримався вказаного Законом №2136 порядку відмови у наданні відпустки та, відповідно, не мав підстав для звільнення за прогул без поважних причин – які причини вважати, що відпустку працівниці не було надано ? Чи поширюється норма ч. 4 ст. 12 Закону №2136 на відпустки без збереження зарплати, які надаються в обов’язковому порядку, за ст. 25 Закону про відпустки?
Але, побачимо, що скаже апеляційна інстанція, адже працівниця подала скаргу, про що є інформація на сайті Тернопільського апеляційного суду у розділі «Інформація щодо стадії розгляду судових справ» для громадян.