Тому треба чітко розуміти увесь план дій:
- Заплановано змінити умови праці.
- Визначаємо, чи ці умови праці істотні.
- Повідомляємо працівника про заплановані зміни (і що існуючі умови праці не можуть бути збережені).
- Працівник або погоджується працювати за новими умовами, або ні.
- Роботодавець пропонує працівнику іншу роботу (за наявності).
- Якщо працівник не погоджується працювати за новими умовами і альтернативної роботи з тими умовами, які його влаштовують, немає, він звільняється.
- Звільнення через такі обставини дає працівнику право на вихідну допомогу.
Майже кожен з етапів має бути задокументований. Тому давайте розглянемо їх докладно.
Зміна істотних умов праці: базові поняття
Про зміну істотних умов праці зазначається у ст. 32 КЗпП.
Зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
У мирний час працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці.
Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
(У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом №2136-IX від 15.03.2022)
Стаття 32 КЗпП
Унаочнимо види істотних умов праці у таблиці 1.
Таблиця 1. Види істотних умов праці за ст. 32 КЗпП і судовою практикою
| Істотні умови праці | |
| 1 | Система оплати праці |
| 2 | Оплата праці |
| 3 | Пільги |
| 4 | Режим роботи |
| 5 | Встановлення або скасування неповного робочого часу |
| 6 | Суміщення професій |
| 7 | Зміна розрядів |
| 8 | Зміна найменування посад |
| 9* | Встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції |
| 10* | Збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня інтенсивності роботи |
| 11* | Перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки |
| 12* | Зміна посадових обов’язків працівника у випадку виробничої необхідності |
| 13** | Розширення трудових обов’язків працівників |
| 14 | Запровадження дистанційної роботи |
| 15 | Запровадження надомної роботи |
| 16 | Запровадження гнучкого режиму роботи |
| * Схожі правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 01.12.2021 року у справі №761/24929/20, від 09.02.2022 року у справі №607/4090/21. | |
| ** Правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 04 липня 2012 року у справі №6-59цс12. | |
Зверніть увагу! У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом №2136.
За період дії воєнного стану вже набралась чимала судова практика щодо права роботодавців не дотримуватись двомісячного терміну попередження працівників про зміну істотних умов праці в період дії воєнного стану.
Наприклад, постанова ВС від 05.02.2025 у справі №757/22199/22-ц та постанова ВС від 22.05.2023 у справі №212/2542/22. У цих двох схожих за змістом справах колишні працівники позивалися в тому числі, що попередження відбулось не за два місяці до зміни діючих умов. І в першому, і в другому випадку ВС підтримав позицію роботодавця.
Що каже Верховний Суд про зміну в організації виробництва та праці
Водночас якщо немає змін в організації виробництва та праці, зміна істотних умов праці може бути визнана незаконною. Таке визнання відбувається в суді за позовом працівника, який не погодився працювати за нових умов та звільнився. Якщо визнають, що зміна умов праці була незаконною – працівник відновиться на роботі і отримає чималі гроші за вимушений прогул.
Таке буває нечасто, але все ж таки буває. А причиною є те, що доволі часто роботодавці не знають точно, а що ж таке «зміна в організації виробництва та праці».
Унаочнимо судову практику з цього питання у таблиці 2.
Таблиця 2. Зміни в організації виробництва та праці
| Зміни в організації виробництва та праці | ||
| 1. | Зміни в організації виробництва і праці – це: 1.раціоналізація робочих місць; 2. запровадження нових форм організації праці, зокрема перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; 3. впровадження передових методів, технологій тощо |
П. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 |
| 2. | Зміна істотних умов праці допускається за наявності змін в організації виробництва і праці. Якщо змін в організації виробництва і праці не відбулося, зміну істотних умов праці суд може визнати неправомірною | П. 31 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 |
| 3. | Зміну істотних умов праці може бути визнано законною тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці | Правова позиція ВСУ в постанові від 04.07.2012 у справі №6-59цс12 |
Документальне оформлення змін істотних умов праці
В нормах законодавства не регламентовано, як та за якою формою повідомляти працівника про зміну істотних умов праці.
Разом з тим для уникнення непорозумінь або у разі виникнення трудового спору роботодавець повинен мати залізні докази:
- про своєчасне повідомлення працівника;
- про відмову працівника продовжувати роботу в нових умовах.
Які документи будуть доказами в цій ситуації?
- письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом працівника про ознайомлення;
- письмова заява працівника або відмітка на повідомленні, що він відмовляється продовжувати роботу в нових умовах.
Пропонуємо покроковий алгоритм документального оформлення зміни істотних умов праці працівнику – див. таблицю 3.
Таблиця 3. Покроковий алгоритм документального оформлення змін істотних умов праці
Найголовніше про зарплату в Україні - 2025
З чого складається зарплата в Україні? В які строки її потрібно платити? Чим відрізняється відрядна форма оплати праці від почасової? Яка мінімальна зарплата у 2025 році? Як дотримуватися розміру МЗП, якщо оклад працівникам встановлений у розмірі, меншому ніж 8000 грн? Як врахувати індексацію? Як правильно встановити строки виплати зарплати?
Тримайте 5 правил та 7 прикладів від експерта у статті від редакції «Дебет-Кредит»: