Які правові підстави найбільше підходять для звільнення відсутнього працівника: прогул без поважних причин, неявка на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, відсутність понад 4 місяці? Як правильно оформити документи та уникнути типових помилок?
Національна асоціація адвокатів України розповідає, що прогул залишається однією з найбільш конфліктних підстав для звільнення. Формула «відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня» виглядає просто, але за нею стоїть складне запитання: чи була в працівника реальна можливість вийти на роботу і чи має він відповідати?
Відсутність не дорівнює провині
Відповідна норма ст. 40 КЗпП не містить визначення поважних причин відсутності, тому роботодавець у кожній ситуації вимушений оцінювати їх на власний розсуд. У мирний час це вже створювало ризики зловживань, а в умовах війни, обмежень пересування, повітряних тривог та раптових сімейних обставин баланс між інтересами роботодавця і захистом працівника від незаконного звільнення стає ще більш крихким.
Прогалину заповнює судова практика. Верховний Суд послідовно наголошує, що ключовим фактором при звільненні за прогул є не лише встановлення факту відсутності працівника понад три години протягом робочого дня, а й перевірка поважності причин такої відсутності.
Поважною Верховний Суд називає причину, коли явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які працівник не може усунути (постанова від 11.03.2020 у справі №459/2618/17). Під час розгляду спорів щодо законності звільнення за прогул обов'язковим є встановлення не лише факту тривалої відсутності, а й оцінка вини працівника та наявності об'єктивних перешкод.
Невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не є прогулом (постанова від 05.10.2022 у справі №279/1345/21). Оскільки переведення на інше робоче місце відбулося без згоди працівника, порушивши вимоги ст. 32 КЗпП, відсутність працівника в такій ситуації не може вважатися відсутністю без поважних причин і не є підставою для звільнення.
Широкий перелік поважних причин сформований у постанові від 31.01.2025 у справі №699/687/23: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім'ї, нерегулярна робота транспорту, участь у рятувальних діях, відмова від незаконного переведення, відмова від виконання, також невихід на роботу після закінчення строку попередження про звільнення з ініціативи працівника.
Тобто поважними визнаються обставини, які виключають вину працівника, за яких відсутність на роботі є об'єктивно неминучою.
Практика в законі
Цей перелік поважних причин, сформований Верховним Судом, зібрав проект Закону від 21.11.2025 №14235 «Про внесення змін до статті 40 КЗпП щодо уточнення можливих підстав для звільнення працівника з роботи з ініціативи роботодавця через відсутність на робочому місці більше трьох годин для гарантування захисту працівника від незаконного звільнення».
Документом уточнюється механізм звільнення за прогул – лише після зʼясування поважності причини відсутності на роботі, а також визначається перелік поважних причин, а саме:
- пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
- аварії або простій на транспорті;
- воєнні дії (у тому числі оголошена повітряна тривога через ракетну небезпеку),
- виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху тощо);
- догляд за захворілим зненацька членом родини;
- відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
- відсутність за станом здоров`я тощо.
Водночас запропонований перелік є неповним і не позбавляє норму ризику подвійного трактування. Формулювання із завершенням «тощо» не забезпечує належної правової визначеності. Доцільно замінити на фразу «а також з інших поважних причин». Це узгодить норму із встановленою судовою практикою та мінімізує ризики колізій.
Логічним кроком було б також доповнити законопроект визначенням поняття «прогул» як відсутності на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи сумарно протягом робочого дня).
Окремо варто ширше відобразити типові ситуації, які вже сьогодні визнаються судами поважними причинами: незаконне переведення або перешкоджання виконанню трудових функцій; відмова від виконання роботи, небезпечної чи протипоказаної за станом здоров’я, або такої, що не передбачена трудовим договором; обмеження, пов’язані з воєнним станом; невихід на роботу після завершення строку попередження при звільненні з ініціативи працівника; відсутність належного повідомлення про скасування дистанційної роботи, простою чи призупинення дії трудового договору.
У такій редакції норма ст. 40 КЗпП не просто декларувала б захист працівника від незаконного звільнення, а відображала б уже сформовані підходи Верховного Суду і зменшувала б кількість конфліктних ситуацій у справах про прогули.